La Comisión Federal de Comercio de EE.UU. (FTC) ha prohibido las cláusulas de no competencia en una medida para «impulsar la innovación» y proteger los derechos y salarios de los trabajadores, dijo el regulador en un comunicado de prensa. La nueva regla liberará a la mayoría de los empleados nuevos y actuales de tales acuerdos, con la excepción de los ejecutivos «responsables de políticas» que ganan más de $151,164 por año.

«Las cláusulas de no competencia mantienen bajos los salarios, suprimen nuevas ideas y roban dinamismo a la economía estadounidense», dijo la presidenta de la FTC, Lina M. Khan. La agencia estimó que la nueva regla permitirá la creación de 8,500 nuevas empresas cada año, aumentará los ingresos de los trabajadores en $524 por año y reducirá los costos de atención médica en $194 mil millones durante la próxima década.

Las cláusulas de no competencia, ampliamente utilizadas en la industria tecnológica, impiden que los empleadores cambien libremente a trabajos similares o inicien un negocio en el mismo campo. El resultado es que los trabajadores a menudo deben permanecer en empleos que no desean, cambiar a un puesto peor remunerado, reubicarse o defenderse de costosos litigios. «Se estima que 30 millones de trabajadores (casi uno de cada cinco estadounidenses) [in the workforce] —están sujetos a una cláusula de no competencia», según la FTC.

Las empresas ahora deben cancelar las cláusulas de no competencia existentes y notificar a los empleados sobre el cambio. El fallo se aplica a la mayoría de los empleados y a las futuras contrataciones, pero los acuerdos actuales con altos ejecutivos aún se aplican con el argumento de que es probable que dichos acuerdos hayan sido acordados por ambas partes.

Las empresas de tecnología aparentemente utilizan la no competencia como una forma de proteger la propiedad intelectual, pero en realidad funcionan para retener a los trabajadores. La FTC dijo que las leyes de secreto comercial y los acuerdos de confidencialidad (NDA) son una mejor manera de proteger la propiedad intelectual, y que «los empleadores que deseen retener a los empleados pueden competir por los méritos de los servicios laborales del trabajador mejorando los salarios y las condiciones laborales».

Microsoft, el tercer empleador de la industria tecnológica de EE. UU., eliminó este tipo de cláusulas en 2022. «Si bien nuestros acuerdos con empleados existentes tienen obligaciones de no competencia, no respaldamos el uso de tales disposiciones como herramienta de retención», dijo la compañía en ese momento. .

La votación de la FTC fue de 3 a 2 según las líneas partidistas. La comisionada republicana Melissa Holyoke dijo que la Comisión «sobrepasó los límites de su poder» y estimó que el fallo sería impugnado en los tribunales y anulado.

Amazon, una empresa que emplea a más de 1,54 millones de personas, ha afirmado que la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB), la agencia federal responsable de proteger los derechos de los trabajadores, es inconstitucional. Amazon hizo el reclamo en un documento legal presentado el jueves como parte de un caso en el que los fiscales de la Junta acusaron al gigante del comercio electrónico de discriminación contra los trabajadores de un almacén de Amazon en Staten Island que habían votado a favor de sindicalizarse, según Los New York Times.

Amazon no es la primera empresa que cuestiona la constitucionalidad de la Junta. El mes pasado, SpaceX de Elon Musk demandó a la NLRB después de que la agencia acusara a la compañía de despedir ilegalmente a ocho empleados y calificara a la agencia de “inconstitucional” en la demanda. Semanas más tarde, la cadena de supermercados Trader Joe’s, a la que la NLRB acusó de antisindical, dijo que la estructura y organización de la NLRB eran «inconstitucionales». Bloomberg informó. Y en demandas separadas, dos baristas de Starbucks desafiaron de forma independiente la estructura de la agencia mientras buscaban disolver sus sindicatos.

El reclamo de Amazon es similar a los reclamos existentes presentados por SpaceX y Trader Joe’s. En la demanda, los abogados de la empresa argumentaron que “la estructura de la NLRB viola la separación de poderes” al “impedir el poder ejecutivo previsto en el artículo II de la Constitución de los Estados Unidos”. Además, Amazon afirmó que las audiencias de la NLRB “pueden buscar recursos legales más allá de lo permitido sin un juicio con jurado”.

Seth Goldstein, un abogado que representa a los sindicatos en los casos de Amazon y Trader Joe, dijo Reuters que estas impugnaciones a la NLRB aumentan las posibilidades de que el asunto llegue a la Corte Suprema. Y podrían hacer que los empleadores dejen de negociar con los sindicatos con la esperanza de que los tribunales finalmente despojen a la agencia federal de sus poderes, dijo Goldstein. Amazon tiene un historial polémico con la NLRB, que dijo que la compañía violó las leyes laborales federales el año pasado.

Al final, el boca a boca fue la solución más efectiva. En el último momento, Nadia Savonnière y su marido acabaron encontrando, a finales de junio, los temporeros que necesitaban para salvar el verano. Sin embargo, estos propietarios de un hotel ubicado en Méréville (Meurthe-et-Moselle), al sur de Nancy, lo reconocen: si lo han logrado, es gracias a su red. “Estos son tres estudiantes de 19 a 20 años que vienen todos de nuestro pueblo”, dice la jefa, quien dice que ni siquiera revisó si tenían algún entrenamiento.

Lea también: Artículo reservado para nuestros suscriptores Escasez de temporeros: el Gobierno presenta medidas enfocadas en vivienda y formación

Porque 2023 no se parece en nada a otros años. La empresa de subcontratación con la que la pareja negocia desde hace más de diez años para contratar sirvientas esta vez no tenía candidata que ofrecerles. «La gente se presenta a la reunión, luego no los volvemos a ver después», explica m^{a mí} Savonniere. Otro dato inédito, si bien los reclutas trabajaron de mayo a septiembre, este año solo están disponibles dos meses como máximo. Con, además, horarios dispuestos a lo largo del período: “En pleno verano, los trabajadores temporales solían tomarse un día y dos medios días libres a la semana. Este año, su semana está limitada a cuatro días hábiles. »

Estos profesionales del turismo están lejos de ser los únicos que han tenido que cambiar sus hábitos. Si la situación parece haber mejorado respecto a 2022 en cuanto a la contratación en campings -donde cuatro de cada cinco empleados son temporeros-, en hostelería y restauración sigue siendo mucho más contrastada. “A pesar de los esfuerzos que se han hecho, el 45% de nuestros hoteleros tienen más dificultades para contratar que el año pasado”lamenta Karim Soleilhavoup, director general del grupo Logis Hotels, que contrata a 30.000 trabajadores temporales cada verano.

La razón ? Según él, se debe a demandas cada vez más difíciles de satisfacer. “Antes el espíritu era jugar en equipo”, asegura, refiriéndose a compartir la vivienda. Hoy, los meseros, recepcionistas, cantineros y otros empleados quieren “separar su vida personal de su trabajo”, « tener su “hogar dulce hogar””, “poder llevar a su mascota con ellos”, “para ser alimentado en el acto” y, si es posible, «no trabajar de noche»enumera, un poco desconcertado.

Desventajas del trabajo en corte

Desde el final de la pandemia de Covid-19, el millón de temporeros contratados cada verano en Francia saben cómo ser más deseados. “Los profesionales del sector están sufriendo muy claramente el contragolpe de las malas prácticas que se han llevado a cabo en los últimos años, desembocando en ocasiones en abusos”señala Stéphanie Dayan, secretaria nacional CFDT-Services, para quien «Es un retorno justo de las cosas».

Te queda el 58,72% de este artículo por leer. Lo siguiente es solo para suscriptores.

INTERNET &erio; RED

01 julio 2023 a las 10:00 am

En Kununu and Co. puede calificar a su empleador o incluso a sus colegas en línea. Pero tenga cuidado, incluso una calificación supuestamente anónima puede tener consecuencias fatales.

Muchos empleados chismean sobre su empleador y sus colegas en plataformas de calificación como Kununu, Glassdoor, Jobvoting e Indeed. Además, también se desahogaron en redes sociales como Facebook. Si los empleados van demasiado lejos, deben tener en cuenta las consecuencias legales.

Despido por chismes sobre el empleador

Durante la relación laboral actual, el empleador puede tener derecho a despedir al empleado debido a su evaluación según la Sección 1 KSchG. Esto normalmente presupone que el empleado ha violado culpablemente sus obligaciones en virtud del contrato de trabajo. Además, el empleador también puede despedirlo sin previo aviso.

Esto presupone que los chismes en la plataforma de calificación deben considerarse una razón importante en el sentido del artículo 626 (1) BGB. Además, una ponderación de intereses debe mostrar que el interés del empleador en la terminación de la relación laboral se debe calificar más alto que el interés del empleado en la continuación de la relación laboral.

Normalmente se puede suponer una razón suficiente para la terminación si la calificación de Kununu and Co. ya no está cubierta por la libertad de expresión de acuerdo con el Art. 5 Párrafo 1 GG.

Declaración de hechos inadmisible como causa de terminación

Esto debe suponerse si es un hecho inexacto que probablemente haga despreciable al empleador o colega o lo degrade ante la opinión pública. Un ejemplo típico es que un empleado afirma falsamente en una plataforma de evaluación que el empleador supuestamente no le paga el salario acordado o le paga tarde.

Lo mismo se aplica si el empleado finge que el empleador supervisa constantemente a todos los empleados, por ejemplo, a través de videovigilancia en el lugar de trabajo. Los hechos se caracterizan por el hecho de que pueden ser probados.

insulto como motivo de despido

La rescisión también es una opción si la revisión es ofensiva. Esto presupone que el empleado viola el honor del empleador o de un colega. Esto viola su derecho general a la personalidad, que la jurisprudencia deriva en última instancia de la dignidad humana (Artículo 2(1) de la Ley Fundamental, Artículo 1(1) de la Ley Fundamental).

Se debe suponer una violación del honor sobre todo si la evaluación tiene la intención deliberada de ir por debajo del cinturón. Ejemplos típicos son la designación como gilipollas, cerdo estúpido o abusador de niños.

En un caso, un vals frío había descrito a su jefe en el muro de su perfil de Facebook como un «pequeño mojón», como un «cerdo holgazán que nunca ha trabajado en su vida de mierda» y como un «cabrón». Estas publicaciones eran públicas y fueron leídas por al menos 36 compañeros de trabajo y sus amigos. Después de que el empleador se enteró de esto, despidió al empleado sin previo aviso y, alternativamente, de manera adecuada.

El Tribunal Laboral de Hagen decidió que estas expresiones en una red social son declaraciones extremadamente difamatorias que deben considerarse razones importantes en el sentido de la Sección 626 (1) BGB. Sin embargo, los jueces consideraron ilegal el despido sin previo aviso.

Lo justificaron diciendo que el interés del empleado en continuar la relación laboral hasta el final del período de preaviso prevalece debido al largo período de empleo. Sin embargo, el tribunal consideró que la terminación ordinaria fue efectiva (ArbG Hagen, sentencia del 16 de mayo de 2012, expediente número 3 Ca 2597/11).

Lo que cae bajo la libertad de expresión

La situación suele ser diferente cuando la evaluación es una crítica objetiva, por ejemplo, de las condiciones de trabajo. Esto también está protegido por la libertad de expresión del Art. 5 Párrafo 1 GG si se lleva a cabo en forma cruda. Los siguientes ejemplos muestran lo que es importante cuando se distingue entre un insulto y una crítica permitida.

En un caso, un aprendiz describió a su empleador en Facebook como «abusadores y explotadores humanos». También se habló de «servidumbre». El empleador lo despidió sin previo aviso. El Tribunal Laboral Regional de Hamm confirmó que se trataba de un caso de difamación. Debido a esto, los jueces consideraron justificado el despido sin previo aviso por una razón importante en el sentido de la Sección 626 (1) BGB. La continuación del empleo no era razonable para el empleador (LAG Hamm, sentencia de 10 de octubre de 2012, expediente número 3 Sa 644/12).

Sin embargo, las cosas resultaron diferentes para un empleado que había descrito a su empleador en Facebook como una «empresa explotadora», «como todas las demás empresas capitalistas». El Tribunal Laboral de Gießen consideró inválido el despido del empleador sin previo aviso por falta de una buena causa de acuerdo con la Sección 626 (1) del Código Civil alemán. El tribunal justificó esto diciendo que la publicación estaba cubierta por la libertad de expresión. Según el tribunal, esto se debe a que la declaración se hizo en relación con el pasado nazi de la empresa.

Además, debido a la comparación con otras empresas capitalistas, debe entenderse como una crítica al sistema capitalista, que puede expresarse (ArbG Gießen, decisión del 10 de junio de 2020, expediente número 6 BV 7/19).

¿El empleado tiene que probar afirmaciones fácticas?

En primer lugar, en caso de despido, el empleador debe probar que el empleado realizó las declaraciones que se le acusan en plataformas de calificación de empleados o redes sociales como Facebook. Si esto se establece y el empleador alega que el hecho en cuestión es falso, entonces el empleado debe proporcionar al menos circunstancias específicas que hablen a favor de la corrección de su declaración.

El empleador debe refutar este argumento (cf. Tribunal Federal del Trabajo, sentencia del 16 de diciembre de 2021, expediente número 2 AZR 356/21). El empleado está en el lado seguro si puede probar que el empleador está monitoreando a todos los empleados o no les ha pagado los salarios.

¿Qué otras consecuencias tienen las calificaciones inadmisibles?

Los empleados que chismean sobre su empleador y sus colegas a través de plataformas de empleadores u otras redes sociales enfrentan otras consecuencias legales significativas además de ser despedidos. Todos los ex empleados también deben tener en cuenta estos.

consecuencias criminales

En primer lugar, el empleado debe esperar consecuencias penales. Si afirma un hecho inexacto en la plataforma de calificación que hace que el empleador o un colega parezcan despectivos, se puede considerar un castigo por difamación según § 186 StGB o difamación según § 187 StGB.

La difamación se caracteriza por que el empleado afirma un hecho incorrecto en contra de su buen juicio, lo que a menudo es difícil de probar. Por otro lado, la calumnia ya es un delito penal si no se puede probar el hecho alegado. Esto significa que el empleado debe probar que su reclamo es correcto. De lo contrario, en cualquier caso debe esperar el castigo por difamación en virtud del artículo 186 del Código Penal.

Los empleadores o colegas pueden tener demandas civiles

Cualquiera que insulte a su empleador o colega en los portales de empleadores o reclame hechos difamatorios incorrectos sobre ellos se enfrenta a graves consecuencias de derecho civil. La víctima puede demandarlo por la eliminación del comentario (del § 1004 Párr. 1 BGB, § 823 BGB). Esto le costará muy caro al autor si prospera la demanda de la víctima, ya que entonces tendrá que pagar las costas judiciales y las costas extrajudiciales de ambas partes.

Una vez más, el empleado generalmente tiene que demostrar que el hecho que afirma es cierto. Esto se debe al hecho de que la inversión de la carga de la prueba en el artículo 186 del Código Penal también se aplica a las demandas de medidas cautelares de derecho civil por violación de los derechos personales. (cf. LG Nuremberg-Fürth, sentencia de 25 de octubre de 2019, expediente número 11 O 3479/19; BGH, sentencia de 11 de diciembre de 2012, expediente número VI ZR 314/10, BVerfG, resolución de 28 de junio de 2016, expediente número 1 BvR 3388/ 14).

En determinadas circunstancias, el empleador o el colega también pueden tener derecho a una compensación por dolor y sufrimiento, así como a daños materiales (correspondientes a § 823 BGB, Art. 2 Párr. 1 GG, Art. 1 Párr. 1 GG). Ello presupone que ha sido gravemente vulnerado en sus derechos generales de la personalidad. Debe ser un descrédito de considerable importancia.

Las plataformas de calificación deben proporcionar información

El hecho de que el operador de un portal de calificación o una red social tenga que proporcionar información sobre el nombre del usuario respectivo en caso de un insulto o hecho inexacto ha resultado desde el 1 de diciembre de 2021 de la Sección 21 (2) oración 2 de la Ley de Protección de Datos de Telecomunicaciones y Telemedios (TTDSG). Si este último se niega, la persona interesada debe, si es necesario, demandar al operador para obtener información. Anteriormente, esta reclamación se derivaba de la jurisprudencia del artículo 14 (3) TMG (en la versión anterior) junto con el artículo 242 BGB.

Este fue el caso, por ejemplo, de una empresa de tecnologías de la información a la que un antiguo empleado de Kununu probablemente había dado la siguiente calificación anónima en el apartado de salarios/beneficios sociales: «Ridículo… ¡los pagos puntuales de salarios pueden olvidarse!» El Tribunal Superior Regional de Celle dejó claro que el portal de calificación debe proporcionar la información solicitada sobre la persona del autor. Los jueces justificaron esto con el hecho de que esta declaración es probablemente una alegación fáctica inadmisible.

También interesante…

Si es realmente falso no puede aclararse en el contexto del procedimiento de información, pero debe comprobarse posteriormente. Según el tribunal, basta con que el portal haya hecho todo lo posible por esclarecer los hechos (OLG Celle, sentencia de 23 de septiembre de 2021, expediente número 5 W 39/21).

El hecho de que los tribunales no sean aquí tan estrictos se debe a que las víctimas de una revisión indebida deben averiguar la identidad del autor. De lo contrario, no pueden demandarlo por medidas cautelares o daños y perjuicios. Porque en un juicio ante un tribunal civil, la identidad del autor de las declaraciones insultantes debe ser conocida como el demandado.

Conclusión

Por lo tanto, los ex empleados también deben pensar detenidamente sobre lo que dicen sobre su ex empleador o colegas en plataformas como Kununu and Co. o en las redes sociales. Esto también se aplica si envía una revisión anónima. Deben ser capaces de probar los hechos que alegan. De lo contrario, se volverá costoso rápidamente. Además, deben temer las sanciones penales.

El nerviosismo aumenta. El próximo curso en la épica crisis de relaciones entre Suiza y la UE es inminente. El Consejo Federal ha anunciado que tiene la intención de decidir sobre los parámetros clave de un nuevo mandato de negociación a finales de junio. ¿Dará ese paso? ¿Él debería?

La Confederación de Sindicatos de Suiza (SGB), una de las fuerzas más poderosas de la política europea, tomó posición el viernes, pero sin responder explícitamente a la pregunta. No se pronunció ni a favor ni en contra del inicio de nuevas negociaciones. En cambio, la resolución, que fue aprobada por unanimidad por los delegados de SGB en Berna, enumera varios requisitos que debe cumplir un mandato de negociación.

Implícitamente, sin embargo, el mensaje es claro: la organización paraguas más grande para empleados no cree en un acuerdo y todavía está lista para luchar. Si el Consejo Federal y la patronal quieren que apoye un futuro paquete de negociación, no será gratis.

Gastos como en su país de origen?

Lo que exactamente han revelado las actuales conversaciones exploratorias con la UE aún no se conoce públicamente. Los líderes de los sindicatos, los empleadores y los cantones, con quienes el Consejo Federal intercambia información regularmente, están mejor informados. Pero se han comprometido a no compartir detalles.

El viernes, sin embargo, el SGB claramente hizo un balance. «El desarrollo de las conversaciones exploratorias es preocupante, por decir lo menos», dijo el economista jefe Daniel Lampart. La protección salarial no está garantizada. Y el SGB también ve riesgos importantes en el servicio público, especialmente en el mercado de la electricidad y en el sector ferroviario. Sin embargo, el enfoque permanece sin cambios en la protección salarial. Específicamente, se trata de las medidas de acompañamiento que se han introducido paralelamente a la libre circulación de personas para hacer cumplir el alto nivel salarial suizo y las condiciones laborales locales. El conjunto de reglas ha sido criticado por la UE durante años.

Según Lampart, varios elementos están en riesgo en las conversaciones con Bruselas: el sistema suizo de aplicación de los convenios colectivos de trabajo (GAV) por parte de los interlocutores sociales; la prohibición de prestar servicios a empresas extranjeras que no cumplan las normas; y los depósitos que también deben pagar las empresas de países de la UE si operan en Suiza, en función del GAV. Además, según SGB, la UE insiste en que las empresas extranjeras solo tienen que pagar los gastos de sus empleados hasta el monto normal en su país de origen cuando trabajan en Suiza.

Los constructores deben rendir cuentas

Conclusión del sindicato: Excepto por el empeoramiento de la protección salarial, no hay nada vinculante sobre la mesa. Sin embargo, si el Consejo Federal inicia nuevas negociaciones, según el SGB, debe insistir principalmente en que se mantenga asegurada la «protección salarial independiente». Esto se basa en la preocupación de que las medidas de acompañamiento puedan arruinarse si se establece una solución de controversias jurídicas en la que participe el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas en este ámbito.

El SGB exige «garantías vinculantes» para partes individuales de la protección salarial. Al mismo tiempo, está dispuesto a hacer ajustes en detalle, por ejemplo con la infame regla de los ocho días, que causó revuelo en 2019 en la disputa por el fallido acuerdo marco. Según SGB, el período de preinscripción para las asignaciones de trabajo en Suiza se puede acortar, bajo condiciones: los constructores ahora deberían ser responsables de las empresas encargadas. A cambio, se les dio acceso a los datos de control de salarios para ver quién estaba siguiendo las reglas.

No quieres ser un «tabique».

Los sindicatos están claramente tratando de deshacerse de la imagen de «obstructores» y «sellos» que han adquirido con su oposición al acuerdo marco. La nueva resolución aboga por una apertura hacia la UE, pero esto debe servir a los empleados.

El presidente de SGB, Pierre-Yves Maillard, dio la vuelta a la situación: acusó al Consejo Federal y a los empleadores de «seleccionar las cerezas». Solo querían adoptar aquellas reglas de la UE que encajaran en su “agenda neoliberal”. El Sindicato es consciente de los enfoques progresistas en temas como el salario mínimo o el trabajo temporal, a los que Berna aún podría unirse felizmente desde el punto de vista del SGB.

«Los empleadores suizos juegan un papel muy triste», dijo Daniel Lampart. Aceptan el deterioro y no ofrecen ayuda para mejorar a fin de poder continuar asegurando la protección salarial a pesar del uso creciente de subcontratistas y trabajo temporal.

Consejo Federal en el nuevo viejo dilema

Hay regateo detrás de escena. El Consejo Federal está planificando medidas para garantizar la protección de los salarios nacionales con medidas autónomas en caso de un acuerdo con la UE. Los sindicatos le han presentado un catálogo de demandas que, entre otras cosas, equivale a una ampliación de los convenios colectivos y salarios mínimos. El presidente de SGB, Maillard, se quejó el viernes de que los patrocinadores no estaban preparados para responder. Retóricamente, preguntó si las empresas realmente querían una solución con la UE.

De hecho, los empleadores hasta ahora han sido inflexibles. No quieren tolerar más regulaciones y restricciones en el mercado laboral. Esta es una de las razones por las que la tensión ante la decisión del Consejo Federal es grande. ¿Responderá a las demandas sindicales? Debido a que el SVP luchará por un nuevo acuerdo con la UE en cualquier caso, un nuevo intento probablemente solo tenga una oportunidad si la izquierda está más o menos unida detrás de él. Esto hace que sea difícil ignorar los deseos de los sindicatos.

Jóvenes corredores con delantales negros recorren el centro de la ciudad de Amboise (Indre-et-Loire), con los ojos clavados en sus bandejas de vasos de agua, que no deben volcar. Desde un pequeño tren, los turistas extranjeros aplauden la animación. Sin duda asistirán, este sábado 15 de abril, a su primera carrera de chicas y camareros, organizada por hosteleros y hosteleros locales. El ambiente es festivo, pero el objetivo es serio: convencer a los jóvenes locales para que adopten el trabajo de temporada en la industria de la restauración. Y no está ganado.

Una hora antes, estos mismos profesionales organizaron un “job dating” en el teatro Amboise para contratar a su plantilla de verano. Una operación de seducción para candidatos menos cualificados que hace unos años. “Ahora vemos muchos estudiantes de secundaria… Tenemos que adaptarnos “, observa Chloé Delaygue, gerente del restaurante La Terrasse, en Amboise. Job dating es una solución: permite a los candidatos conocer directamente a los empleadores. “Para un joven que empieza, estost menos difícil que aplicar por correo electrónico. Los mayores ya ni siquiera necesitan moverse. Con la escasez, saben que los restauradores les responderán de inmediato. »

De stand en stand deambula Clara, 17, tenis blancos, chaqueta negra y cabello dorado. Busca una primera experiencia en la cocina, y la acompaña su madre, catering del colegio: “Cuando yo tenía su edad, pasé un verano castrando maíz. No había tantas oportunidades». ella anuncia. Además, Lucas, también de 17 años, distribuye su currículum El año pasado, trabajó como camarero en una brasería de Amboise. Sirvió alcohol y trabajó hasta tarde, lo que su edad le prohibía. A su jefe le subieron los tirantes… por su madre, que también vigila la nómina de su hijo. “Estoy atento al pago de las horas extras, dijo este. Aunque dado que el personal es escaso, el abuso tiende a desaparecer. Era hora… »

“El abuso tiende a desaparecer”

Si bien los empresarios de hoteles, restaurantes, campings y sitios turísticos continúan contratando trabajadores de temporada de verano en abril, muchos han emprendido transformaciones para hacerse más atractivos y ofrecer condiciones laborales más «enmarcadas». Están contra la pared, mientras que los jóvenes tienden a alejarse de estas profesiones y de este tipo de contratos cortos.

Te queda el 81,93% de este artículo por leer. Lo siguiente es solo para suscriptores.

A medida que las negociaciones entre la WGA y los estudios y los streamers cobran fuerza, las repercusiones se sienten mucho más allá de los confines de Sherman Oaks, donde las partes se sientan para discutir sobre temas complicados en juego. A miles de kilómetros de distancia, al otro lado del Atlántico, ya se están haciendo preguntas sobre qué impacto puede tener una huelga de WGA en el Reino Unido, y si los escritores británicos, que albergan muchas de las mismas preocupaciones que sus homólogos estadounidenses, podrían alguna vez organizar una huelga.

“Los problemas a los que se enfrentan los escritores británicos y estadounidenses son básicamente los mismos”, dice Robert Taylor, abogado y guionista que también actúa como asesor legal del Writers Guild of Great Britain (WGGB). “Las cosas en los EE. UU. son que los servicios de transmisión no les pagan lo suficiente, las cosas sobre los mini [writers’] Se espera que las salas y los escritores contribuyan con pequeñas cantidades de dinero y luego se descartan, no se incluyen en la serie, es exactamente lo mismo en el Reino Unido”.

Un escritor del Reino Unido, que ha trabajado con los principales estudios y transmisores de EE. UU., así como con las emisoras británicas, y que habló con Variedad bajo condición de anonimato, estuvo de acuerdo en que la falta de residuos, la creciente desigualdad entre los mejores talentos y los escritores que trabajan y la amenaza de que se cancelen los programas, especialmente al final del proceso de producción, eran una preocupación tanto en su lado del estanque como lo son aquí. . «Creo [cancelation] es una de las cosas más importantes en este momento para los escritores que trabajan”, dijo. “La idea de que puedes hacer algo y simplemente desaparece: la gente está incandescente de rabia al respecto”.

La presidenta del WGGB, Lisa Holdsworth, que ha escrito para programas como «Call The Midwife» y «A Discovery of Witches», advierte que también existen diferencias significativas entre las dos culturas de escritura. Por ejemplo, las salas de escritores son menos comunes en el Reino Unido (aunque eso está cambiando cada vez más, agrega, con “Doctor Who” entre los programas que han presentado uno). “No creo que sea una forma de trabajar que les guste a los escritores británicos”, dice. “Somos una gran tradición de autor”.

Holdsworth también señala que debido a los acuerdos de WGGB con ITV y la BBC, las emisoras de servicio público más grandes de Gran Bretaña, los escritores todavía tienen términos mínimos «bastante buenos». Y, a diferencia de sus colegas estadounidenses, a menudo conservan los derechos de autor de su trabajo. Pero reconoce que el panorama es menos halagüeño en lo que respecta a los streamers, particularmente cuando se trata de negociar derechos y derechos residuales. “Necesitamos un nuevo modelo debido a la forma en que funcionan los transmisores y la forma en que cada vez más personas miran televisión”, dice Holdsworth.

A modo de comparación, dice que un episodio en particular del clásico programa de detectives británico «Midsomer Murders» que ella escribió se repite a menudo en la televisión, lo que produce un cheque residual lo suficientemente significativo como para permitirle redecorar su cocina. “Esos días están desapareciendo ahora, por lo que debemos asegurarnos de que la escritura sea una carrera sostenible”, dice ella. “Porque también el efecto colateral de que las personas solo puedan vivir de un guión a otro [is] un efecto devastador sobre la diversidad y la inclusión”.

Entonces, ¿el WGGB está considerando la posibilidad de una huelga similar a la de su contraparte estadounidense? En resumen, la respuesta es no. No porque haya falta de deseo, sino porque, debido a las leyes europeas y del Reino Unido, el poder de los sindicatos se redujo considerablemente durante las décadas de 1980 y 1990. En particular, el paradigma de “taller cerrado”, cuando se requiere la afiliación a un sindicato para poder trabajar en un campo determinado, como es el caso de los guionistas en los EE. UU., fue prohibido en el Reino Unido en 1990.

Taylor dice que esas restricciones “hacen que la huelga del WGGB sea difícil, si no imposible”. Efectivamente, incluso si el WGGB hiciera una huelga, simplemente no sería muy eficaz porque los escritores que no son miembros del gremio aún tendrían libertad para trabajar.

Pero con la creciente globalización de la industria de las pantallas —mucho mayor que durante la última huelga de escritores de EE. UU. a fines de 2007 y principios de 2008— la WGA bien podría encontrarse enfrentando un problema similar. Muchos de los estudios y transmisores con los que está negociando actualmente tienen al menos una presencia, si no un equipo de producción completamente operativo en el Reino Unido y, en teoría, hay poco que les impida simplemente trasladar una producción a su puesto de avanzada en el Reino Unido y cambiar a británico. escritores con contratos británicos. Si bien algunos escritores del Reino Unido también son miembros de la WGA, aquellos que no lo son, en teoría, podrían cruzar la línea de piquete.

“Estas cosas se están volviendo aún más transfronterizas y con estos enormes servicios de transmisión y [shows where] no está claro desde dónde operan”, reconoce Taylor. “Así que todo se vuelve bastante turbio”.

Holdsworth es firme en que los escritores del Reino Unido no deben ser vistos como una “alternativa barata a los escritores estadounidenses, porque simplemente no es el caso”, dice. “Tenemos un nivel de habilidad muy alto en este país”. Pero ella reconoce que en caso de que las negociaciones de la WGA se rompan y se convoque una huelga, probablemente tendría que haber una discusión entre los gremios de EE. UU. y el Reino Unido para garantizar que los miembros que no pertenecen a la WGA puedan continuar trabajando en Gran Bretaña. “Porque obviamente tenemos la responsabilidad de asegurarnos de que no solo los escritores estén protegidos en términos de trabajo en el futuro inmediato sino también en el futuro distante”, dice.

Bajo la Afiliación Internacional de Gremios de Escritores, que además de WGA y WGGB cuenta con gremios de todo el mundo entre sus miembros, existe un acuerdo de afiliación para respaldar la acción de huelga de los gremios de otros miembros. “Conjuntamente, los gremios miembros de IAWG representan aproximadamente a 55 000 escritores profesionales de cine y televisión de Canadá, Francia, Alemania, Gran Bretaña, India, Irlanda, Israel, Nueva Zelanda, Sudáfrica y España que se solidarizan con WGA y no actuarán. hizo huelga actuando como esquiroles”, dice el presidente del IAWG, Thomas McLaughlin. Variedad.

En cuanto a los escritores que no son miembros del UK Guild, Taylor sugiere que la perspectiva de enemistarse con la WGA puede ser suficiente para disuadirlos. “[Crossing the picket line] podría tener repercusiones para el resto de su carrera”, aconseja.

En última instancia, la esperanza de Holdsworth es que las negociaciones en Sherman Oaks lleguen a una conclusión constructiva. Pero, si no lo hacen, anticipa que cualquier acción de huelga sería relativamente efímera. “Porque lo que demostró la huelga de 2008 es que no se puede hacer televisión sin guionistas”, dice. “Empieza con nosotros. Comienza con nuestras ideas”.

Repetición del seminario web VIP+: Análisis de las negociaciones WGA-AMPTP

¿Te gustan tus días de vacaciones? ¿Le gustan sus pequeños fragmentos de libertad pagados, licencias personales y tiempo de enfermedad que le permiten disfrutar de necesidades humanas frívolas como ir al médico, ver a familiares lejanos o descansar cuando está enfermo? Pues bien, mejor no te atrases en el trabajo, porque todo podría desaparecer legalmente en un instante, según un nuevo fallo de la corte estadounidense.

Los empleadores pueden descontar el tiempo libre pagado de los empleados asalariados, tres jueces del Tribunal de Apelaciones del Tercer Circuito por unanimidad decidido el miércoles, en el primer caso de este tipo. El fallo se produce en respuesta a una demanda colectiva presentada por trabajadores de Bayada Home Care, Inc., un servicio nacional de atención personal y de salud en el hogar para personas mayores y personas con discapacidades.

En esa demanda, presentada inicialmente en 2016, el grupo de demandantes argumentó que el sistema de Bayada de restar de su PTO cuando no cumplen con las cuotas de productividad basadas en el tiempo viola la ley federal de salarios.

Según la demanda, Bayada utiliza un sistema de «puntos de productividad» para establecer su escala salarial de empleados asalariados. Los empleados asalariados incluyen enfermeras registradas, fisioterapeutas y trabajadores sociales médicos, entre otros. Y en cada grado de salario, se espera que estos empleados acumulen una cierta cantidad de puntos semanales. Los puntos se correlacionan con las tareas, con un punto equivalente a un estimado de 1,33 horas de trabajo. Si un empleado de Bayada no cumple con su cuota de puntos de productividad, la diferencia entre el trabajo completado y el esperado se resta de su tiempo libre pagado acumulado, afirmaron los demandantes. Sin embargo, una vez más, Bayada dice que sus trabajadores son asalariados, no por horas.

Por Definición del Departamento de Trabajo, se supone que los trabajadores asalariados no deben ver reducida su compensación debido a “variaciones en la calidad o cantidad del trabajo del empleado”. En cambio, los empleados asalariados o exentos deben recibir una tarifa fija, no determinada por las horas trabajadas. La contrapartida es que los trabajadores asalariados no reciben pago por horas extras.

A través de esta clasificación oficial, los demandantes de la demanda intentaron argumentar que Bayada los estaba castigando ilegalmente. En un resumen dentro del fallo del miércoles, los jueces resumieron el reclamo de los demandantes de la siguiente manera:

En su apelación, los demandantes afirman que el sistema de puntos de productividad de Bayada es un mero sustituto para compensar el total de horas trabajadas por sus empleados porque «los valores de los puntos se correlacionan directamente con la cantidad de tiempo que Bayada espera que tomen las tareas laborales».[.]” (Opening Br. en 3-7.) Según los demandantes, ese sistema de puntos, junto con la práctica de Bayada de deducir el PTO de sus montos acumulados de PTO, o “abandonar los bancos”, si no cumplieron con los mínimos de productividad semanal, demuestra que Bayada trata a sus empleados de atención médica como asalariados cuya compensación total está vinculada a la cantidad de horas que trabajan

Sin embargo, los jueces de la corte de apelaciones del circuito no estuvieron de acuerdo. En cambio, decidieron que el tiempo libre pagado no cuenta como compensación y reafirmaron que vieja postura del Departamento de Trabajo que ningún empleado estadounidense, asalariado o no, tiene derecho a vacaciones pagadas. En otras palabras, los jueces han fallado en contra del dicho “el tiempo es dinero”, al menos para los trabajadores. Mientras está en el reloj, el tiempo de los empleados es dinero de la empresa. Pero PTO de alguna manera no es igual a salario.

Si no eres tan productivo en una semana determinada como tu empleador quiere que seas, entonces pueden deducir ese «tiempo perdido» de tus días de vacaciones. Porque claramente, tener un día libre en el trabajo (o una determinada tarea que requiere más tiempo del previsto) es lo mismo que tener un día libre. No importa que dar a los trabajadores su Se ha demostrado que la recuperación del tiempo libre aumenta la productividad., una y otra vez.

El fallo del miércoles es la primera instancia en la que un tribunal de apelaciones de EE. UU. decide si el PTO cuenta o no como parte de un salario del trabajador, según Reuters. Podría tener amplias implicaciones para los beneficios de los empleados si otras empresas deciden adoptar una estrategia similar.

En última instancia, en el caso Bayada, la decisión de los jueces pareció depender del pequeño detalle de que ningún empleado involucrado en la demanda nunca al máximo su PTO a través de deducciones de puntos. Por lo tanto, la empresa nunca pasó al presunto siguiente paso de reducir el pago. De la sentencia:

La pregunta clave al determinar la clasificación legal de un empleado… es si un empleador hizo una actual deducción del salario base de un empleado. No hay evidencia aquí de que Bayada haya reducido el salario base garantizado de ninguno de los demandantes.

Esto a pesar de que los trabajadores de la empresa dicen que creían que su salario se reduciría y podría reducirse de acuerdo con las horas trabajadas. “[One plaintiff] afirma que tenía la impresión de que si no cumplía con su mínimo de productividad y carecía de suficiente PTO para cubrir el déficit de puntos de productividad, Bayada haría una deducción de su salario base. Sin embargo, ella nunca agotó su PTO disponible, y no hay evidencia de que Bayada haya descontado su salario o el de cualquier otro demandante”, dice el fallo.

Un reclamo secundario en la demanda original también alegó que Bayada «fomenta de forma activa y deliberada la confusión sobre el uso del tiempo de PTO» e «intencionalmente lleva a los médicos a creer que si su PTO se agota… solo se les pagará por los puntos de productividad». se han ganado esa semana”. Pero aparentemente eso no importa, también los salarios largos permanecen intactos, decidió la corte.

Un Tribunal de Distrito de Pensilvania ya había otorgado un juicio sumario de 2021 a favor de Bayada en el caso. Esta decisión de apelación es la segunda vez que los jueces estadounidenses se ponen del lado de la empresa, que emplea a unos 28.000 empleados y opera en 23 estados. Entonces, ¿qué haces leyendo este artículo? ¿No deberías volver al trabajo? Su tiempo de vacaciones podría estar en juego.

En una era en la que la optimización de los costes empresariales está en la punta de la lengua de todos los líderes, un nuevo estudio de Ricoh Europe ha descubierto la insatisfacción de los trabajadores en cuanto a la tecnología que reciben, y sus empresas ni siquiera parecen darse cuenta.

El estudio analizó a 1000 trabajadores y 250 responsables de la toma de decisiones en el Reino Unido e Irlanda y descubrió que el 74 % de los responsables de la toma de decisiones afirman estar diseñando procesos y sistemas en el lugar de trabajo de los empleados teniendo en cuenta su experiencia.

Durante las recesiones económicas, las empresas recurren a la memoria muscular y hacen lo que han hecho antes. Eso a menudo significa recortes presupuestarios, y los recortes más profundos suelen tener como objetivo la inversión en tecnología y las personas.

Esta vez, sin embargo, las cosas ya se sienten muy diferentes. Las empresas ven cada vez más su talento tecnológico como una inversión estratégica ganada con mucho esfuerzo, que son reacios a perder.

Una nueva investigación de McKinsey & Company descubrió que al 55 % de las 1100 empresas encuestadas en todo el mundo les resultó difícil contratar funciones clave de datos y tecnología, como ingenieros de datos y software, arquitectos de datos, ingenieros de aprendizaje automático y científicos de datos. Y la mayoría dijo que cada vez es más difícil, a pesar de ofrecer paquetes de compensación aún más atractivos y modelos de trabajo flexibles.

Por lo tanto, la verdadera pregunta para los directores ejecutivos no debería ser cómo reducir los costos de tecnología, sino cómo retener y entusiasmar a su mejor talento tecnológico. O, dicho simplemente: ¿Cómo los haces felices?

En declaraciones a McKinsey, el inversor en tecnología Marc Andreessen dijo que las empresas deberían “encontrar al tecnólogo más inteligente de la empresa y convertirlo en director ejecutivo”.

Eso no significa que los directores ejecutivos que no saben programar estén sin trabajo (la mayoría de los líderes empresariales nunca han sido científicos de datos o ingenieros de software), pero deben aprender a ser verdaderos defensores y facilitadores de este grupo finito de los mejores tecnólogos.

Más allá de las mesas de café y futbolín de principios de la década de 2000, el talento tecnológico feliz gravitará hacia culturas en las que los directores ejecutivos les otorguen un papel activo en el negocio, tratándolos como innovadores, no como tomadores de órdenes.

Los días en que los departamentos de TI se enfocaban principalmente en recopilar requisitos y administrar proveedores han terminado. En cambio, están pasando de una cultura centrada en los resultados a una en la que los resultados son el lenguaje del éxito. En una cultura centrada en los resultados, las empresas potencian su talento tecnológico para resolver problemas reales con resultados medibles y de alto impacto, en lugar de dictar lo que deben construir de arriba hacia abajo.

Los productos digitales impulsan un negocio y brindan un crecimiento sostenible e inclusivo; los proyectos tienen presupuestos y plazos fijos y se desechan rápidamente cuando las cosas se ponen difíciles. No se puede crear un producto exitoso en un entorno de gestión de proyectos; el talento tecnológico cargado con esa burocracia que siente que no tiene un asiento en la mesa de negocios pronto se dirigirá hacia la salida.

Si la felicidad del talento tecnológico comienza y termina con tener una cultura de producto, ¿qué pasaría si, en 2023, más directores ejecutivos se consideraran a sí mismos como gerentes de productos en jefe que lideran una cultura de resultados, de la misma manera que los gerentes de productos se consideran a sí mismos como «mini- directores ejecutivos”? Esto crearía un modelo de trabajo que empodera a equipos pequeños e interdisciplinarios de ingenieros y diseñadores brillantes (¡y felices!) con una misión clara de trabajar en problemas complicados con resultados medibles que son importantes para la empresa o su entorno, pero que no los sofocan. procesos. En otras palabras: deja que se centren en su oficio.

Retener y hacer que su talento tecnológico tenga éxito nunca ha importado tanto. Y una cultura de producto no es solo para las empresas tecnológicas; también es la forma en que las empresas más tradicionales comienzan a comportarse como empresas tecnológicas para competir. Casi todos los grandes problemas a los que se enfrentan las empresas en la actualidad, ya sea la dislocación de la cadena de suministro, la estimulación de la demanda de los clientes, las tensiones geopolíticas o el cobro de pagos, tendrán respuestas basadas en la tecnología. Y cuando el talento tecnológico se configura correctamente, las mejores soluciones a menudo provienen de abajo hacia arriba, no de arriba hacia abajo. A menudo será un ingeniero, con conocimiento de las últimas tecnologías y lo que es realmente factible, quien encuentre el camino a seguir.

Esa cultura es fundamental si las empresas no solo quieren retener el talento, sino moverse rápido, crear valor y ser resistentes frente a la cacofonía de los vientos en contra.

El talento tecnológico espera objetivos claros y ciclos de retroalimentación rápidos para saber si están dando en el blanco. A cambio, las mejores empresas en 2023 harán que la «felicidad» del talento tecnológico sea una medida principal de éxito.