En un momento en el que el Comité Organizador de los Juegos Olímpicos y Paralímpicos de París 2024 (Cojop) busca ahorros para intentar mantener el equilibrio de su presupuesto (4.400 millones de euros), incluso si eso implica solicitar a algunos de sus socios públicos (Ile- Región de Francia, Ciudad de París) para que se hagan cargo de determinados gastos, la divulgación de los aumentos salariales dentro de la gestión de la entidad, realizada a finales del año 2023, es un poco una mancha.

La diputada (Partido Socialista) Claudia Rouaux, citada por el programa “Complément d’investigation” de France 2 que se emitirá el jueves 28 de marzo por la tarde, informa que este aumento, que “ preocupa a una decena de altos directivos», fueron validados en noviembre de 2023 por el comité de remuneraciones de París 2024.

“Para la mayoría, está entre el 7% y el 10%.. Pero algunos de ellos dan saltos de 15.000 euros al año. Otros ven un aumento de 32.000 euros. Incluso hay una directora de comunicación que ve cómo su sueldo aumenta de 150.000 a 195.000 euros al año”. explica el electo, miembro del comité de retribuciones desde septiembre de 2023.

Confirmó parte de estas cifras, el miércoles por la mañana, durante la audiencia en la comisión de asuntos culturales de la Asamblea nacional de Tony Estanguet, presidente de Cojop, y Michel Cadot, delegado interministerial para los Juegos Olímpicos y Paralímpicos (Dijop).

“¿Cómo se explica la deriva presupuestaria en materia de nóminas, que podría superar los 100 millones de euros para un gasto total de unos 600 millones de euros, y por otra parte se justifica que este último año, el año de los Juegos? [il] tener [été] ¿Decidió aumentos tan impresionantes como el de 45.000 euros sobre un salario base anual de 155.000 euros? «, ella dijo.

Decisiones “validadas por unanimidad del consejo de administración”

“No se han aumentado los salarios del grupo directivo” respondió Tony Estanguet, antes de precisar que, sin embargo, así había sido » casos excepcionales de determinadas personas » : “Nos dimos cuenta de que había una brecha salarial en algunos casos y esto se reajustó recientemente”, explicó, citando en particular “ Razones para la igualdad salarial entre mujeres y hombres”.

Un poco más tarde, el miércoles por la tarde, Michaël Aloïsio, director general adjunto de Cojop, aclaró que de los diez aumentos de altos directivos mencionados por el Sr.^{a mí} Rouaux, las correcciones de desvíos se referían » cuatro « personal directivo, incluyendo “tres directores”. “Nuestra directora de comunicación, en particular, no tenía el salario asociado al hecho de que ha estado en el comité ejecutivo durante años. Hemos corregido la situación”. añadió el señor Aloisio.

“Todo esto se sigue muy de cerca” aseguró el Sr. Estanguet, citando el papel del comité de remuneración independiente, que “Reporta directamente al consejo directivo”. “Todas las decisiones sobre remuneraciones son validadas, en particular para los altos ejecutivos, por unanimidad del consejo de administración de Cojop”, dónde se encuentra el Estado en particular, señaló por su parte Michel Cadot. “Ese fue el caso” agregó respecto a los aumentos mencionados a finales de 2022.

“Decisiones presupuestarias para tener esto en cuenta”

Lo cierto es que la divulgación de estos aumentos en la dirección de Cojop se produce mientras ésta busca constantemente ahorros para mantener el equilibrio de su presupuesto, especialmente en este tramo final antes de los Juegos, momento propicio para algunos deslizamientos de costes. Preguntado sobre esta “colisión”, Fabrice Lacroix, director financiero de París 2024, aseguró que el comité no procedería a “Ninguna liberalidad en materia salarial”. “Estos aumentos no fueron una generosidad. Había una justificación y tomamos decisiones presupuestarias para tenerla en cuenta, tomando de otras cosas”el esta estresado.

Estanguet justificó también el aumento de la nómina global para París 2024, cuyo importe se estima ahora en 584 millones de euros, frente a los 470 millones previstos inicialmente, por la necesidad de poder captar “know-how de expertos internacionales”por “la evolución del alcance de la organización” y por “alta inflación que requirió un aumento de salarios”.

“En tres de nuestros siete años de existencia, la inflación ha tenido un impacto de entre el 15% y el 25%, pero hemos limitado las medidas generales de aumento de los salarios bajos y medios”, especificó el señor Lacroix. Si bien deseamos subrayar que la nómina representa el 13% del presupuesto, “que es más bajo que el promedio de las empresas de eventos y eventos deportivos en particular, donde ronda entre el 15% y el 20%”.

No queda mucho tiempo. A partir de 2026, a más tardar, el AHV deberá pagar pensiones más altas a todos los jubilados. Esto es lo que decidió la gente hace tres semanas, cuando aceptaron la iniciativa de los sindicatos de un decimotercer mes de pensión. Y el Consejo Federal realmente está avanzando: el miércoles, la Ministra de Asuntos Sociales, Elisabeth Baume-Schneider, presentó las cifras clave para una implementación concreta.

Primero, la parte buena: el pago del complemento de pensión. Aquí el Consejo Federal tomó una decisión inesperada. Contrariamente a los consejos de los expertos del departamento Baume-Schneider, ha decidido que habrá una decimotercera pensión digna de ese nombre. Los jubilados deberían recibir el complemento completo en forma de un pago único al año, probablemente en noviembre o diciembre, de forma análoga al decimotercer salario mensual de los empleados.

Esto es exactamente lo que la Oficina Federal de la Seguridad Social quería evitar. Para reducir el esfuerzo administrativo, propuso aumentar las pensiones mensuales regulares en un 8,3 por ciento. En general, esto equivaldría a lo mismo, pero sería mucho más sencillo y económico de implementar.

Pero los colegas de Baume-Schneider en el Consejo Federal no estuvieron de acuerdo con esto. Ha decidido que la decimotercera pensión se pague una vez al año. Sin embargo, aún no han aclarado cómo se debe calcular exactamente. El asunto es más complicado de lo que parece, porque el importe de la pensión puede cambiar en el transcurso de un año. Por ejemplo, no está claro qué sucederá si un pensionista muere en noviembre. ¿Tiene entonces el gobierno federal que localizar a los herederos para poder pagarles la pensión adicional?

El gobierno federal ya no debería pagar

Pero por más complicado que sea, las preguntas realmente dolorosas surgen con la parte menos agradable: financiar pensiones más altas. No se encuentra nada al respecto en el texto de la iniciativa. Pero las dimensiones ya se conocían antes de la votación: las pensiones más altas costarían al AHV 4 mil millones de francos durante el primer año. A principios de la década de 2030 ya habrá 5 mil millones porque el número de pensionistas está aumentando considerablemente. Además, el AHV no cuenta con fondos suficientes. En total, según las últimas perspectivas financieras del gobierno federal, el déficit en 2040 será de entre 11.000 y 12.000 millones de francos.

¿Quién debería pagar por eso? Sin duda, el Consejo Federal quiere aumentar las contribuciones salariales y, posiblemente, también el IVA. No quiso decidirse exactamente todavía, sino que presentó cuatro variantes. Una descripción general:

Mayores deducciones salariales. Esta decisión era previsible: para que los pensionistas puedan recibir pensiones más altas, las generaciones más jóvenes deberían renunciar a una mayor parte de sus ingresos. El Consejo Federal quiere aumentar las cotizaciones salariales, que ya son la fuente de ingresos más importante para el AHV, del 8,7 al 9,2 y al 9,7 por ciento, según la variante. Como resultado de este aumento de las deducciones salariales, la renta disponible de todas las personas empleadas se reducirá inmediatamente a partir de 2026. Con un salario medio anual de 90.000 francos, los impuestos aumentan en 900 francos en la versión máxima. Tanto los empleados como los empleadores deben pagar formalmente la mitad de esta suma. Sin embargo, los economistas suponen que los empleados soportarán la mayor parte de la carga en el mediano plazo; principalmente porque sus salarios están aumentando menos rápidamente.

Este es el segundo aumento de primas en un corto período de tiempo. Para garantizar la financiación del AHV, en 2020 se aumentaron las deducciones salariales (del 8,4 al 8,7 por ciento). Esta forma de financiación es muy productiva para el sistema de bienestar social: el aumento adicional de las cotizaciones que ahora propone el Consejo Federal aportaría hasta 5 mil millones de francos a las arcas del AHV en los primeros años.

Mayor IVA. El impuesto al consumo juega un papel cada vez más importante en la financiación del AHV. El IVA acaba de aumentar en el marco de la última reforma del AHV: el tipo normal aumentó del 7,7 al 8,1 por ciento a principios de año. Ahora el Consejo Federal podría querer empezar de nuevo: dependiendo de la variante, el tipo estándar no aumentaría en absoluto o subiría luego al 8,5 o al 8,7 por ciento.

Si también se aumenta el IVA, los pensionistas también financiarían parte del aumento de las pensiones. Sin embargo, no se ven afectados en lo que respecta a las cotizaciones salariales. Sin embargo, los obstáculos políticos son significativamente mayores. Dado que los tipos del IVA están consagrados en la Constitución, no pueden aumentarse sin un referéndum obligatorio. Sin embargo, cuando se trata de contribuciones salariales, las cosas son más fáciles. Aquí sólo se votaría si alguien aceptara el referéndum.

Participación federal más pequeña: La ampliación del AHV no sólo tiene consecuencias para el sistema de bienestar social, sino también para el gobierno federal. Según la ley, debe contribuir con alrededor de una quinta parte de los gastos totales. Dado que la situación financiera será difícil en los próximos años y que probablemente será difícil afrontar el freno de la deuda, el Consejo Federal lanza ahora una propuesta relativamente brutal: quisiera indemnizar al tesoro federal reduciendo temporalmente la contribución al el AHV. Debe establecerse de tal manera que el gobierno federal no se dé cuenta de los costes adicionales de la decimotercera pensión.

Esto inevitablemente aumentaría los déficits de financiación del AHV. ¿Cómo deberías afrontarlo? También en este caso el Consejo Federal presenta dos opciones: O se cierran estos agujeros aumentando las contribuciones y los impuestos, o se gana tiempo, no se hace nada y se deja que los déficits del AHV aumenten.

La próxima gran reforma. Por desagradables que sean todas estas medidas, no serán suficientes para estabilizar el AHV a medio plazo. El Consejo Federal quiere presentar un modelo para la próxima gran reforma del AHV en 2026. Como indica explícitamente la comunicación, también se examinará la posibilidad de un aumento general de la edad de jubilación. También deberían plantearse nuevas opciones de financiación, como un impuesto sobre las transacciones en los mercados financieros o un impuesto nacional sobre sucesiones.

Prof. Weibel, ¿qué tendencias ve en los salarios de los ejecutivos?

Las expectativas salariales a nivel de CEO (Chief Executive Officer) están determinadas por la idea de no pagar a los altos ejecutivos como si fueran burócratas. Más bien, el objetivo es animarles a actuar como propietarios con bonificaciones de éxito para aumentar de forma sostenible el valor de la empresa.

La mayor transparencia en los salarios de los ejecutivos ha desencadenado una competencia en la que todos se comparan. Los que están por debajo del promedio intentan llegar más alto. Esto conduce a una espiral ascendente.

Veamos las grandes cifras: el fundador de Tesla, Elon Musk, negoció un paquete salarial en 2017 que ahora vale más de 50 mil millones de dólares. En enero, un tribunal estadounidense la consideró excesiva. ¿Cómo califica la decisión?

No se trata de él como empresario. Ya posee un gran bloque de acciones de Tesla. Se trata de su recompensa. Elon Musk fue acusado de explotar su posición de poder en el consejo de administración de aquel momento como directivo para negociar un paquete injusto. El abuso de poder siempre es malo. Suscribo la idea de una meritocracia, en la que existe una conexión entre salario y desempeño. Esta conexión ya no existe con Musk. En este sentido: Sí, el paquete salarial es excesivo.

En Suiza las sumas en juego son diferentes. El jefe de Novartis, Vas Narasimhan, ganó al menos 16,2 millones de francos en 2023. ¿Es mucho, justo o demasiado?

El liberalismo se basa en dos pilares básicos: la meritocracia, en la que el mérito depende del desempeño, y la libertad. Sin embargo, en el liberalismo clásico esto no es ilimitado, sino que conlleva responsabilidad. Como partidario de la meritocracia, quiero que las ganancias –incluidas las del director ejecutivo de Novartis– reflejen el desempeño hasta cierto punto.

Ahora hemos alcanzado un nivel en términos de salarios de los directores ejecutivos en el que incluso los círculos de clase media dicen que la proporción ya no es correcta. Por supuesto, un director ejecutivo debería ganar mucho más que un simple empleado. Pero si es más de 300 veces, ya no es una proporción meritocrática. ¿Cuánto más productivo es el jefe de Novartis en comparación con un investigador que desarrolla un fármaco importante?

Sin embargo, la actuación parece haber sido acertada en Novartis. El buen ejercicio se refleja en el salario del director general. Al final, el salario fijo de Vas Narasimhan fue de “sólo” 1,82 millones de francos, lo que significa que la mayor parte de la remuneración estaba relacionada con el rendimiento.

Se puede alentar a un trabajador de una línea de montaje a desempeñarse mejor con salarios a destajo. Los salarios de los directores ejecutivos, por otro lado, no están sujetos a trabajo a destajo. El trabajo de los altos directivos es un trabajo complejo. Simplemente ponerles una zanahoria financiera delante no funciona, especialmente con sistemas de incentivos y opciones sobre acciones complicados. Cuanto más complicado sea el sistema, más fácil será “optimizar” y trabajar en los factores “eficaces como zanahoria” en lugar de en una visión general.

Además, no existe una relación científicamente estable entre el salario de un director ejecutivo y el éxito a largo plazo de la empresa. En una empresa farmacéutica como Novartis, el éxito tendría que medirse por qué tan buena es la cartera de productos, qué tan innovadora es la investigación y qué tan motivados están los empleados para hacer avanzar la empresa. En cualquier caso, la cotización en bolsa no es un buen indicador de éxito. Cuando la economía va bien, los precios del mercado de valores suben. Hasta cierto punto, esto es independiente del desempeño del director ejecutivo.

¿Se puede comparar al CEO con las estrellas del fútbol? Son las superestrellas de la economía y, al igual que los mejores futbolistas, reciben un salario correspondientemente bueno.

Un partido de fútbol es primitivo comparado con el desempeño de una empresa. Once jugadores no se pueden comparar con 10.000 empleados que juntos constituyen el éxito. Pero también es crucial que no exista un “mercado de transferencias” transparente para los directores ejecutivos. Además, las características clave de los directores ejecutivos no son fácilmente observables, mientras que en el caso de los jugadores de fútbol, ​​todo el mundo puede observarlas. Por eso la comparación es defectuosa.

¿No es la libre formación de salarios el menor de los males?

Los sistemas de compensación comunes no sólo son ineficaces en lo que respecta al valor a largo plazo de la empresa. Incluso crean incentivos falsos porque la dirección alinea sus acciones con objetivos mensurables. Todo lo que no pueda medirse claramente y vincularse a indicadores se descuida fácilmente.

Además, sabemos por estudios que Suiza no es una sociedad de envidia. Sin embargo, siempre hay acalorados debates sobre la distribución poco justa de los salarios. Por eso me parece que aquí tenemos que profundizar más. Los salarios de los directores ejecutivos son una expresión de la creciente “egoización” de la sociedad y probablemente se perciban con razón como resultado de la falta de sentido de responsabilidad de una pequeña élite. No podemos resolver el problema únicamente con el cumplimiento. Lo que necesitamos son directivos y consejos de administración que actúen con moderación y responsabilidad.

En principio, la fijación de los salarios queda a discreción de la empresa. ¿No son a menudo las discusiones sobre los salarios de los altos directivos sólo populismo barato?

El poder de los accionistas como propietarios está fragmentado. En principio, los representantes con derecho a voto podrían llenar el vacío. En realidad, sin embargo, esto funciona más mal que bien. La Fundación Ethos de Suiza tiene una visión a largo plazo. Pero los representantes estadounidenses de la ISS y Glass Lewis, que tienen el poder real, sólo conocen la perspectiva estadounidense, que se centra en el éxito a corto plazo.

Desde una perspectiva liberal, ¿existe un salario excesivo?

Desde una perspectiva liberal clásica, la responsabilidad de la fijación de salarios recae en las empresas. A uno le gustaría dejar que los mercados jueguen o crear las condiciones para que funcionen. Sin embargo, con el director general no hay forma de crear un mercado que funcione. Una intervención mínimamente invasiva sería pagar salarios fijos a nivel de CEO, que se combinen con bonificaciones por desempeño a muy largo plazo.

Pasemos al sector financiero. A finales de marzo, la UBS publica su informe de remuneraciones. El éxito de la integración de Credit Suisse y el éxito económico del nuevo UBS son decisivos no sólo para el banco en sí, sino también para todo el centro financiero suizo. ¿Cuál es un salario razonable para la gestión?

No veo por qué la compensación debería dejarse únicamente en manos de la empresa. En última instancia, los ciudadanos y los contribuyentes asumen el riesgo final. Está claro que gestionar la UBS no es una tarea fácil. Por supuesto, el equipo directivo debería ganar bien. Sin embargo, actualmente es imposible medir qué tan bien hacen realmente este trabajo. Eso sólo lo verás dentro de unos años.

Especialmente en los bancos no hemos conseguido establecer los incentivos salariales adecuados. Asumir riesgos excesivos sigue siendo recompensado. Los perdedores no son sólo los accionistas, sino también los clientes, como ocurrió con Credit Suisse en las pérdidas con el fondo de cobertura Archegos. Los abogados corporativos entonces trivializan el hecho de que el banco tiene algunos casos legales más. . .

A menudo se argumenta que los salarios de los jefes son tan altos porque las empresas compiten internacionalmente por los mejores talentos.

Sí, los altos salarios se justifican por la necesidad de atraer a los mejores talentos. Sin embargo, incluso el ex banquero y profesor de economía Kurt Schiltknecht dijo que si un director ejecutivo cae muerto, esto dura medio minuto y luego viene otro.

No se puede demostrar científicamente que los salarios más altos atraigan al mayor talento, ni tampoco se puede refutar. Quizás, por su propio interés, las empresas deberían buscar jefes que no sólo tengan un salario internacional elevado. El salario más alto no necesariamente atrae al mejor gerente.

Albert Bourla, director ejecutivo de Pfizer, competidor de Novartis, ganó alrededor de 33 millones de dólares en 2022. ¿Sería esto aceptable en Suiza?

En EE.UU. se aceptan mejor los salarios muy altos porque mucha gente todavía cree en el sueño americano de que cualquiera puede llegar a la cima con esfuerzo.

¿Son los altos salarios de los directivos un problema social? ¿La gente en democracia directa responde a los altos salarios de los directivos, por ejemplo, aceptando salarios mínimos o la decimotercera pensión AHV?

Si el desempeño y los salarios están muy separados o demasiado separados, esto altera el sentido de justicia de muchas personas. Hay costos sociales.

Por ejemplo, si, como el exjefe de Novartis, Daniel Vasella, quiere cobrar una escandalosa indemnización de un millón de dólares inmediatamente antes de las votaciones importantes (nota del editor: iniciativa Minder, iniciativa 1 a 12, salario mínimo nacional 2013), está actuando irresponsablemente.

Odiaría perder lo que tanto valoro en Suiza: una democracia con responsabilidad.

¿Qué deberían hacer las empresas?

Me gustaría que las empresas establecieran modelos de compensación que reflejen el valor para los accionistas en el largo plazo. Sin embargo, las empresas que cotizan en bolsa están atrapadas en su sistema. Espero que los inversores a largo plazo, como el fondo soberano noruego, ejerzan su influencia. No se puede confiar en los inversores estadounidenses.

Lo que necesitas saber

• Los despidos masivos han afectado por completo a las industrias de la tecnología y los juegos.
• Microsoft se ha visto muy afectada al recortar más de 10.000 puestos de trabajo y la última ronda de despidos afectó a su división de juegos.
• La gente argumenta que hacer recortes salariales a los altos ejecutivos de la empresa podría salvar la situación.
• Un ex vicepresidente de recursos humanos de la empresa reveló recientemente que los recortes salariales no serán suficientes para detener los despidos masivos.

Las industrias de la tecnología y los juegos se han visto muy afectadas por despidos masivos, especialmente durante y después de la pandemia de COVID-19. A principios de 2023, el director ejecutivo de Microsoft, Satya Nadella, confirmó que la empresa recortar 10.000 puestos de trabajo para finales del tercer trimestre del año fiscal 23y la ronda más reciente de despidos afectó a su departamento de juegos. 1900 personas perdieron sus empleos en Activision Blizzard, Xbox Game Studios y ZeniMax Media.

Se pueden atribuir varias razones a los despidos masivos que afectan a la mayoría de las empresas tecnológicas en este momento, siendo los tiempos económicos difíciles los que encabezan la lista. Curiosamente, Microsoft parece estar a punto de convertirse la empresa más valiosa del mundo después de convertirse recientemente en la segunda empresa en llegar al Capitalización de mercado de 3 billones de dólares. Apple ha mantenido esta posición durante más tiempo debido a la gran demanda de iPhone en todo el mundo. Sin embargo, este ya no es el caso, ya que las ventas del iPhone 15 no tuvieron el rendimiento esperado inicialmente, especialmente en China.

La solución a los despidos masivos que afectan a las empresas tecnológicas es, en el mejor de los casos, complicada

Algunas personas podrían argumentar que los altos ejecutivos deberían considerar recortes salariales para salvar algunos de estos empleos. Pero resulta que no es tan simple. Chris Williams, asesor y consultor de nivel ejecutivo, quien anteriormente se desempeñó como vicepresidente del departamento de Recursos Humanos de Microsoft, dijo Business Insider que hacer recortes salariales a los altos ejecutivos no sería lo suficientemente significativo como para salvar la situación.

Clare Foy está satisfecha de que su batalla por la remuneración La corona ha valido la pena para otras actrices.

La estrella británica de las dos primeras series del drama de gran presupuesto de Netflix se enfureció al descubrir que, a pesar de ostentar la corona del título en su papel principal de una joven Isabel II, le pagaban menos que a su coprotagonista. Matt Smith, quien interpretó al joven Príncipe Felipe.

Cuando esta discrepancia salió a la luz, los productores del programa, Left Bank Pictures, la explicaron debido al perfil más alto de Smith al ingresar al programa. Sin embargo, cuando Foy surgió como la estrella revelación del drama (consiguiendo un Globo de Oro y dos premios Emmy por su trabajo), prometieron que esto no volvería a suceder en la producción.

Este fin de semana, Foy dijo Los tiempos periódico se dio cuenta de que había marcado una diferencia dentro de la industria. “La diferencia es que, como actriz, te dirán que obtienes paridad.

“Algunas personas se me han acercado y me han dicho que les han pagado lo mismo por eso. La industria siempre intentará mantener todo lo que sea humanamente posible en la cima, pero la capacidad de mantenerlo todo bajo llave ha desaparecido”.

Foy aparecerá próximamente en la película. Todos nosotros extraños, coprotagonizada por Andrew Scott y el nominado al Oscar Paul Mescal. De su papel en La corona, en el que ha sido considerada la mejor de las tres reinas Isabel en la pantalla, le dijo a The Times que sus escenas favoritas habían sido aquellas privadas entre la reina y su marido, inventadas enteramente por el showrunner Peter Morgan. Ella dijo: “Estás constantemente tratando de encontrarlos y llega al final y de repente dices: ‘Ahora me siento cómoda en el lugar de esta persona’. Estábamos tratando de entender lo que estaba sucediendo detrás de puertas cerradas. Eso fue lo que Matt [Smith] y siempre disfruté más: las escenas antes de dormir”.

EXCLUSIVO: Vale la pena estar vivo (o muerto) en CBS fantasmas. Después de una segunda temporada muy exitosa, el elenco de la comedia paranormal renegoció sus contratos, obtuvo grandes aumentos salariales y agregó un año opcional a sus acuerdos existentes, según se enteró Deadline.

Producida por CBS Studios en asociación con Lionsgate Television y BBC Studios, fantasmasuna adaptación del formato británico, está protagonizada por Rose McIver y Utkarsh Ambudkar como Samantha y Jay, una pareja joven que vive junto a fantasmas en una casa de campo que habían heredado.

Según las fuentes, McIver y Ambudkar han visto sus cheques de pago duplicarse a 250.000 dólares por episodio.

Los actores que interpretan a los fantasmas, Brandon Scott Jones (Isaac), Richie Moriarty (Pete), Danielle Pinnock (Alberta), Asher Grodman (Trevor), Román Zaragoza (Sasappis), Sheila Carrasco (Flower), Rebecca Wisocky (Hetty) y Devan. Chandler Long (Thorfinn), cuyos salarios variaron entre $ 35.000 y $ 55.000 por episodio, ganarán cada uno $ 100.000 por episodio la próxima temporada, según tengo entendido.

Los representantes de CBS, CBS Studios, Lionsgate Television y BBC Studios declinaron hacer comentarios.

fantasmas viene de una sólida segunda temporada, con un promedio de más de 11 millones de espectadores después de 35 días de visualización retrasada y registrando aumentos de rating poco comunes para una serie lineal. Se ubicó como la comedia número 2 más vista en transmisión, codo a codo con la partida de CBS. joven sheldony la comedia número uno en Paramount+ para la temporada 2022-2023. Además, la temporada 2 registró un aumento del 28% en la audiencia de transmisión en vivo en las aplicaciones digitales de Paramount+ y CBS.

Una revelación instantánea, que termina su primera temporada como la mejor serie de comedia nueva. fantasmas También fue una pieza central de la presentación inicial de CBS de 2022 con un gran número musical.

Los actores de televisión firman contratos de varios años (generalmente por seis temporadas) cuando son elegidos para una nueva serie. No tienen derecho contractual a un aumento y están obligados a continuar trabajando según los términos originales, pero es habitual que un estudio recompense a los elencos de series de alto rendimiento después de la temporada 2 con un aumento salarial a cambio de un año adicional agregado. sus contratos.

Por un momento la semana pasada, hubo una división entre los vivos y los no-muertos en fantasmas, como escuché originalmente, solo McIver y Ambudkar recibieron aumentos. Como resultado, los actores que interpretaban a los fantasmas no se presentaron al ensayo el jueves pasado. Las cosas rápidamente volvieron a la normalidad y las renegociaciones continuaron al mismo tiempo que la producción, que comenzó el lunes según lo programado con todo el elenco a bordo. La tercera temporada de 10 episodios, truncada por el impacto del doble golpe, se estrenará en CBS el 15 de febrero.

Si bien los presupuestos, especialmente en la televisión lineal, se han ido contrayendo, los aumentos para el fantasmas El elenco demuestra que los éxitos esquivos y descomunales seguirán generando mucho dinero para el talento.

De manera similar, los protagonistas del exitoso drama de NBC Somos nosotros También todos recibieron grandes aumentos salariales de cara a la temporada 3, más del doble de sus cheques a 250.000 dólares.

Luego de una votación el viernes por parte de la mayoría de la Junta Nacional de SAG-AFTRA para aprobar un acuerdo tentativo alcanzado con los directores ejecutivos de los estudios y la AMPTP a principios de esta semana, el gremio de actores ha publicado más detalles del acuerdo.

Como han dicho repetidamente durante los dos últimos días desde que llegaron a un acuerdo con los estudios para poner fin a la huelga de 118 días, el gremio afirmó hoy que “el paquete total” está “valorado en más de mil millones de dólares en nuevos salarios y plan de beneficios”. fondos.» Más información sobre compensación del acuerdo con la Alianza de Productores de Cine y Televisión llegó varias horas después de que la Junta Nacional SAG-AFTRA votara con un 86% para aprobarlo.

Según he oído, un resumen de 80 páginas del acuerdo completo, que no se ha hecho público, se entregará a los miembros elegibles del gremio el 13 de noviembre. La votación de ratificación del acuerdo comienza el 14 de noviembre y se prolongará hasta la primera semana de diciembre para los miembros elegibles del gremio de 160.000 miembros.

Al calificar el acuerdo tentativo como «un logro histórico para el sindicato», SAG-AFTRA destacó esta tarde una vez más las «protecciones significativas» y los derechos de consentimiento en torno a la IA, que habían sido un gran punto de fricción en las discusiones con los estudios. A diferencia de la conferencia de prensa de hoy con el presidente de SAG-AFTRA, Fran Drescher, y el director ejecutivo nacional, Duncan Crabtree-Ireland, la misiva del viernes del gremio no entregó cifras específicas para la tan cacareada “creación de una nueva corriente de compensación para los artistas que trabajan en streaming”.

Con la campaña para ganar el voto de sus miembros ya claramente en marcha, el gremio también tuvo mucho que decir el viernes sobre los aumentos salariales, las normas de reparto, los subsidios de reubicación y los límites a las contribuciones a los fondos de salud y pensiones. En modo de presentación completa, algo de esto surgió en la conferencia de prensa de hoy después de la votación de la junta, aunque no tan detallado.

El acuerdo incluye un patrón salarial sin precedentes con dos aumentos salariales en el primer año del contrato: 7% tras la ratificación y otro aumento del 4% a partir de julio de 2024, lo que genera un aumento compuesto del 11,28% en el primer año. Habrá otro aumento del 3,5% a partir de julio de 2025. Este paquete rompe el llamado “patrón industrial”.

Los salarios de los actores de fondo aumentarán un 11 % a partir del 12 de noviembre de 2023, y luego un 4 % adicional a partir del 1 de julio de 2024 y otro 3,5 % a partir del 1 de julio de 2025. Y en un avance monumental, por primera vez en la historia, el número de puestos cubiertos en las Zonas de la Costa Oeste será igual al de las Zonas de la Costa Este. Se prevé que esto agregará casi 11,000 nuevos días de trabajo en segundo plano cubiertos anualmente.

Un aumento de casi el 43% en el límite de contribución para producciones de una hora y un aumento de casi el 67% en el límite para producciones de media hora resultará en mayores contribuciones a los fondos de salud y pensiones/jubilación, así como también ayudará a los artistas que trabajan en esos programas. para continuar calificando para la cobertura de beneficios.

El sindicato logró la creación de una nueva corriente de compensación para los artistas que trabajan en streaming. Proporciona una ventaja sustancial además de las estructuras residuales existentes, haciendo que el trabajo en streaming sea más sostenible para los actores de clase media. La mayor parte de esa compensación se pagará a los actores de programas que cumplan ciertos requisitos de audiencia. El dinero restante se distribuirá a otros actores que trabajan en esas plataformas de transmisión a través de un nuevo fondo de distribución de confianza conjunta. Esto garantiza una mejor compensación y sostenibilidad para una gama más amplia de actores que contribuyen al éxito de esas plataformas. El acuerdo también añade remanentes fijos para los coordinadores de especialistas que trabajan en producciones televisivas y de nuevos medios.

El contrato logró importantes avances en materia de equidad en el cabello y el maquillaje, el intercambio de estadísticas agregadas de diversidad, la eliminación de pelucas y maquillajes inapropiados, un lenguaje neutral en cuanto al género, el acceso a atención que afirme el género y servicios de traducción. También proporciona más protecciones para la prevención del acoso sexual para los artistas intérpretes o ejecutantes, incluido el uso de coordinadores de intimidad en escenas que involucran desnudez y sexo simulado o cuando lo soliciten y salvaguardias adicionales para los antecedentes.

Los beneficios adicionales incluyen el establecimiento de mínimos mediante la aplicación de términos televisivos a la programación AVOD de alto presupuesto.

Se han establecido protecciones significativas para el proceso de casting, incluidas disposiciones que especifican que los desgloses, los lados y/o los guiones se proporcionarán al menos 48 horas antes de la fecha límite de presentación (excluidos fines de semana y días festivos). Se aumenta a 72 horas para los menores. No se le puede pedir al talento que realice más de ocho (8) páginas estándar de la industria para una primera cinta autoadhesiva o doce (12) páginas estándar de la industria para una segunda llamada o una posterior. Además, si se requiere memorización, los artistas intérpretes o ejecutantes tendrán derecho a una compensación. Y no se puede pedir a los artistas que aparezcan desnudos o con vestimenta más reveladora que un traje de baño que podría usarse en una piscina pública. Los productores también deben brindar oportunidades para entrevistar virtualmente o en persona por orden de llegada, con adaptaciones para artistas con discapacidades, artistas mayores y menores.

También se realizaron mejoras sustanciales en los subsidios de reubicación para los artistas de la serie, cubriendo 5.000 dólares por mes durante un máximo de 6 meses sin límite en el número de temporadas. Según los patrones de empleo, esto equivale a un aumento efectivo del 153% en los pagos de reubicación.

Si se analizan esos aumentos salariales, el total acumulado de alrededor del 14,8% es mejor que el 13% que recibió la WGA en su acuerdo hace un par de meses. Pero la tasa de aumento y los dos aumentos para julio de 2024 tienen más que ver con que el contacto de SAG-AFTRA finalizó tan tarde en 2023; tal vez no tanto con una ruptura del patrón de la industria, como afirma el gremio.

Similares también al acuerdo de la WGA son los criterios de SAG-AFTRA para su fondo de bonificación de transmisión. Ambos parecen funcionar para series y películas en streaming «que son vistas por el 20% o más de los suscriptores nacionales del servicio en los primeros 90 días de su lanzamiento», según cita el acuerdo de la WGA.

Calificando que «nuestras proyecciones tendrán que ser sometidas a una especie de prueba de estrés», Crabtree-Ireland confirmó hoy en la prensa que el pago total a los miembros del gremio del fondo de bonificación de transmisión será de alrededor de $120 millones durante la vigencia del nuevo contrato, o 40 millones de dólares al año. Mientras se crea un nuevo «bolsillo» para el reparto, como dijo Drescher, y se introduce la noción en futuras conversaciones, que 120 millones de dólares es mucho menos de los 500 millones de dólares que SAG-AFTRA había estado pidiendo en demandas de reparto de ingresos al comienzo mismo de negociaciones.

Con todo eso, la propia Drescher admitió que los criterios del nuevo flujo de compensación para los artistas que ni siquiera comienzan a fluir a menos que un programa sea visto por el 20% de la base de suscriptores de un canal de vapor sólo significarán algo para los elegidos en un «dedal de programas». Intentando desviar posibles críticas al fondo de bonificación de transmisión de $ 120 millones, que puede haber resultado en que el 14% de la Junta Nacional del gremio votara en contra del contrato antes de la conferencia de prensa muy retrasada de hoy, la recientemente reelegida jefa de SAG-AFTRA dijo que esperaba ver eso. El 20% cae al 10% en las próximas negociaciones contractuales, que se iniciarán antes del vencimiento de este contrato el 30 de junio de 2026 si se ratifica.

Hablando con Deadline después de la conferencia de prensa del viernes, Drescher también dio algunas pistas sobre lo que está preparando antes de las negociaciones de 2026 con los estudios y «planificando nuestra obra y ejecutando nuestro plan».

El propietario de la empresa de tejados quedó estupefacto con el mensaje: la pequeña empresa del cantón de Zúrich debía pagar alrededor de 16.000 francos como multa contractual y por los gastos de inspección, según la Comisión Estatal Mixta (PLK) del sector suizo de revestimientos de edificios. . Además, la empresa debía pagar a los empleados casi el triple de esa cantidad.

La razón: el PLK acusó a la empresa de errores en la contabilidad de la nómina, incluidas horas de trabajo registradas y facturadas incorrectamente, recargos salariales y una clasificación salarial demasiado baja de los empleados.

“En su mayor parte hubo acusaciones que no eran ciertas. Hemos podido demostrar lo contrario”, afirma la directora general adjunta y esposa del propietario de la empresa. Por motivos comerciales, la empresa no quiere ser identificada.

Ayuda de un abogado

Lo que molestó especialmente a los propietarios fue que en la carta de PLK se excluía el recurso judicial. Sin embargo, la empresa no se dejó intimidar y contrató a un abogado.

La empresa admite hoy que hubo algunos errores. Algunos horarios no se introdujeron correctamente, por lo que en algunos casos no se pagó una hora con la tarifa más alta de fin de semana o de noche. Sin embargo, la acusación más grave, a saber, que a un empleado se le pagaba indebidamente sólo como trabajador no cualificado y no como especialista capacitado, era sencillamente errónea.

Por lo tanto, la empresa decidió pagar inicialmente 3.000 francos, pero no la cantidad requerida de 16.000 francos.

Los gastos legales ascendieron a 6.000 francos, pero la empresa está convencida de que está haciendo lo correcto. Otras pequeñas empresas simplemente pagan para tener tranquilidad. Pero los techadores no quisieron tragarse el asunto. «Decidimos invertir tiempo y dinero», afirma el subdirector general.

La industria del control está viva

La empresa de techado de Zurich es representativa de un problema que afecta a muchas PYME: se sienten acosadas e intimidadas por una policía salarial privada. En Suiza, esto garantiza el cumplimiento de los convenios colectivos de trabajo en lugar de las autoridades.

El PLK tiene una representación equitativa, es decir, la mitad de representantes de los empleadores y la mitad de los empleados. Sin embargo, un partido tiene la presidencia y, por tanto, el voto de calidad. En el caso del edificio del PLK, el sindicato realmente domina.

Martin Farner, abogado de la empresa de techado, afirma: “Se pueden controlar las nóminas de diferentes maneras. Ya sea con espíritu de colaboración o con la actitud de querer encontrar la mayor cantidad de errores posible”. Desafortunadamente, esto último suele ser el caso.

Las empresas que están sujetas a un convenio colectivo generalmente vinculante pagan porcentajes de sus salarios a las comisiones. Cuantas más empresas se unan a un GAV, más dinero recibirán las comisiones. En 2022, los ingresos ascendieron a 230 millones de francos. Esto permite al PLK llevar a cabo sus controles minuciosamente, o incluso en exceso.

Esto es relevante porque cada vez más relaciones laborales se regulan en contratos colectivos de trabajo. Actualmente hay alrededor de 600, más del doble que hace veinte años.

“Las comisiones paritarias tienen poder y también lo utilizan formalmente”, afirma el abogado. La carta a su cliente pareció una sentencia judicial. Sin embargo, como asociación de derecho privado, las Comisiones Mixtas no tendrían autoridad para tomar decisiones y no podrían imponer ningún servicio a las empresas. Esto a menudo queda oculto por la referencia al hecho de que no existen recursos legales contra la supuesta decisión en virtud de los convenios colectivos de trabajo.