{"id":583611,"date":"2023-04-20T10:35:29","date_gmt":"2023-04-20T10:35:29","guid":{"rendered":"https:\/\/magazineoffice.com\/linea-directa-de-juegos-y-acoso-en-linea-take-this-heads-explica-por-que-la-industria-necesita-otro-cambio-cultural\/"},"modified":"2023-04-20T10:35:35","modified_gmt":"2023-04-20T10:35:35","slug":"linea-directa-de-juegos-y-acoso-en-linea-take-this-heads-explica-por-que-la-industria-necesita-otro-cambio-cultural","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/magazineoffice.com\/linea-directa-de-juegos-y-acoso-en-linea-take-this-heads-explica-por-que-la-industria-necesita-otro-cambio-cultural\/","title":{"rendered":"L\u00ednea directa de juegos y acoso en l\u00ednea, Take This Heads explica por qu\u00e9 la industria necesita otro ‘cambio cultural’"},"content":{"rendered":"


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Cuando Anita Sarkeesian comenz\u00f3 a publicar su serie web Tropes vs. Women hace m\u00e1s de una d\u00e9cada, la atenci\u00f3n se centr\u00f3 en la falta de una representaci\u00f3n aut\u00e9ntica y positiva en los medios, especialmente con respecto a las mujeres. En ese momento, decir algo tan simple como \u00abtal vez las mujeres en tus juegos est\u00e9n un poco m\u00e1s empoderadas que solo armaduras de senos y objetos sexuales victimizados\u00bb fue profundamente pol\u00e9mico, dice.<\/p>\n

No tanto ahora. Aunque todav\u00eda hay quienes rechazan de manera cruel que las mujeres no tengan ning\u00fan lugar en los juegos, y mucho menos en uno que sea diverso y festivo, la actitud general de la industria ha mejorado dr\u00e1sticamente. Mujeres poderosas e interesantes de todas las etnias, edades y sexualidades adornan las portadas de videojuegos en 2023, y la representaci\u00f3n sigue mejorando.<\/p>\n

\u201cEn este punto podemos ver el cambio. Podemos ver el cambio real en diez a\u00f1os de lo que sucedi\u00f3 en los juegos basados \u200b\u200ben ese trabajo y el trabajo de los activistas durante este per\u00edodo de tiempo\u201d, dice ella.<\/p>\n

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Pero, continu\u00f3 Sarkeesian, no hemos resuelto el problema de la cultura de los videojuegos. Lejos de eso, especialmente miramos m\u00e1s all\u00e1 de la representaci\u00f3n externa y analizamos las empresas internamente.<\/p>\n

Hablando en DICE Summit junto con la directora ejecutiva de Take This, Eve Crevoshay, Sarkeesian me dice que desde Tropes vs. juegos. Hist\u00f3ricamente, el desarrollo de juegos ha sido abrumadoramente heterosexual, blanco, cisg\u00e9nero y masculino, y en a\u00f1os m\u00e1s recientes ha habido una creciente protesta por una mayor diversidad tanto dentro de los estudios como en el contenido que crean. Entonces, en respuesta, han estado luchando para hacer esas contrataciones m\u00e1s diversas.<\/p>\n

Pero Sarkeesian dice que esto pierde el sentido de todo. No se trata solo de llenar el estudio con cuerpos que no se parecen al liderazgo masculino tradicionalmente blanco, cisg\u00e9nero, heterosexual. Para que la cultura se transforme verdaderamente, los estudios deben crear entornos en los que esas personas puedan prosperar. \u00abNo puedes simplemente ubicar a las personas en un sistema t\u00f3xico y preguntarte por qu\u00e9 est\u00e1n molestos y por qu\u00e9 est\u00e1n siendo da\u00f1ados y por qu\u00e9 no se quedan y no puedes retenerlos\u00bb, dice ella.<\/p>\n

Pero, entonces, \u00bfc\u00f3mo se cambia la cultura no solo de una sola empresa, sino de toda una industria?<\/p>\n

La carga del cambio cultural<\/h2>\n

Sarkeesian y Crevoshay me dijeron que han pasado los \u00faltimos a\u00f1os trabajando con y dentro de los estudios investigando, entrevistando a gerentes, partes interesadas y desarrolladores de DEI, y han observado un cambio radical en el estado de \u00e1nimo general de la industria en torno a la cultura laboral. Los trabajadores est\u00e1n cada vez m\u00e1s frustrados, incluso enojados, con la forma en que son tratados en toda la industria, explican. Est\u00e1n enojados por la crisis y el agotamiento, el sexismo y el racismo en el lugar de trabajo, los entornos laborales t\u00f3xicos y los bajos salarios. La pandemia exacerb\u00f3 estos sentimientos, ya que m\u00e1s personas comenzaron a trabajar desde casa y descubrieron los beneficios y la seguridad del trabajo remoto. Y recientemente, los crecientes movimientos sociales en torno a la sindicalizaci\u00f3n han llevado a m\u00e1s trabajadores a comprender que sus condiciones actuales pueden y deben cambiar.<\/p>\n

Sarkeesian explica que la frustraci\u00f3n se ha vuelto tan palpable que las empresas, los estudios y los l\u00edderes finalmente se dan cuenta, pero no saben qu\u00e9 hacer. Las herramientas que los empleadores est\u00e1n entregando a los empleados para ayudar supuestamente a mejorar su situaci\u00f3n, como los grupos de recursos para empleados (ERG), no funcionan, en gran parte porque ese trabajo se est\u00e1 imponiendo a personas marginadas sin paga ni prestigio.<\/p>\n

El trabajo m\u00e1s duro en torno a esta transformaci\u00f3n tiene que venir de personas con privilegios.<\/p>\n\n

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\u00abAs\u00ed que tienes personas marginadas a las que se les pide que hagan todo el trabajo y tienes aliados que tienden a tener muy buenas intenciones pero que en realidad lo est\u00e1n haciendo m\u00e1s dif\u00edcil en muchos sentidos porque no hay una infraestructura integrada para ellos\u00bb. vayan y hagan su propio trabajo para crecer y ser mejores… muchos de sus esfuerzos son performativos, son superficiales, son reaccionarios, no est\u00e1n llegando al n\u00facleo del problema para crear el entorno en el que yo creen que quieren\u201d.<\/p>\n

Pero, dice Crevoshay, esos aliados m\u00e1s privilegiados son exactamente las personas que deben liderar el trabajo para mejorar la cultura de la industria. <\/p>\n

\u00abEl trabajo m\u00e1s duro en torno a esta transformaci\u00f3n y cambio tiene que venir de personas con privilegios, tiene que venir de personas que son blancas, que son heterosexuales, que son cisg\u00e9nero y que no entienden la actualidad. Y creo que para desarrollar la vulnerabilidad, para desarrolla el m\u00fasculo para reconocer que cometer\u00e1s errores, que la cagar\u00e1s de verdad, que har\u00e1s da\u00f1o sin darte cuenta en el proceso de aprendizaje. Y la estructura en torno a eso en un entorno corporativo es muy, no hay estructura para ello. Es muy arriesgado.\u00bb<\/p>\n

Crear un cambio cultural<\/h2>\n

En un esfuerzo por ofrecer esa estructura de red de seguridad, durante un tiempo Sarkeesian y Crevoshay estaban desarrollando un programa de varios a\u00f1os llamado \u00abCambio cultural\u00bb, que era un esfuerzo por \u00abcambiar y cambiar la forma en que las normas, los sistemas y los est\u00e1ndares para desarrollar la cultura en los estudios y c\u00f3mo se escucha a la gente, c\u00f3mo funciona el liderazgo, qu\u00e9 sistemas existen para crear lugares de trabajo m\u00e1s saludables, seguros y solidarios\u201d, explica Crevoshay.<\/p>\n

El objetivo era construir un espacio donde los aliados y los l\u00edderes pudieran aprender estas habilidades (comunicaci\u00f3n, lucha contra el racismo, empat\u00eda y resoluci\u00f3n de problemas culturales dif\u00edciles) sinti\u00e9ndose c\u00f3modos al no lograr siempre las cosas perfectas en el primer intento. Crevoshay y Sarkeesian dicen que estaban luchando activamente contra el miedo profundamente arraigado de los participantes de decir o hacer algo mal, la verg\u00fcenza de haber fallado antes y la falta de comprensi\u00f3n de c\u00f3mo disculparse cuando lo hicieron.<\/p>\n

Su estrategia era ayudar a aquellos con quienes trabajaban a pasar de un lugar defensivo a uno de curiosidad.<\/p>\n

\u00abSi me acerco a ti y te digo: ‘Me causaste da\u00f1o’, \u00bfc\u00f3mo abordas eso con curiosidad en lugar de verg\u00fcenza y actitud defensiva? [How do you] reconocer el da\u00f1o que se hizo y darte cuenta de que no eres lo peor que has hecho? Puedes ser mejor y crecer y podemos tener una mejor relaci\u00f3n y no puedes volver a hacer ese da\u00f1o en el futuro. Creo que todos quieren el proceso \u00fanico para resolver esto. Y creo que muchos procesos DEI est\u00e1n tratando de encontrar la \u00fanica casilla de verificaci\u00f3n y esa no es la forma en que funciona.<\/p>\n

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\u201cNo todos est\u00e1n dispuestos a hacer el trabajo, pero para las personas que lo est\u00e1n, realmente podr\u00edamos transformar esta industria de una manera que permita el crecimiento y la atenci\u00f3n y dejemos de arrojar a las personas a la isla de la misoginia y decir: ‘Est\u00e1s muerto para nosotros. .’ \u201d<\/p>\n

Pero su esfuerzo se top\u00f3 con m\u00e1s obst\u00e1culos de los esperados, me dicen. Los departamentos legal, de recursos humanos y de relaciones p\u00fablicas se interpusieron repetidamente en el camino del trabajo necesario para que las empresas se transformaran, incluso cuando el liderazgo estaba totalmente de acuerdo con lo que propon\u00edan Crevoshay y Sarkeesian. A los estudios m\u00e1s peque\u00f1os les fue m\u00e1s f\u00e1cil y, en general, fueron m\u00e1s flexibles, pero especialmente con las grandes empresas, el miedo a la responsabilidad legal se interpuso en el camino. Y no ayud\u00f3 que los dos fueran pioneros en este programa en un momento en que las iniciativas de DEI en general estaban siendo recortadas en muchas empresas con las que hablaron en respuesta a los temores de recesi\u00f3n.<\/p>\n

\u00abPresionamos por la transparencia, presionamos por la comunicaci\u00f3n, presionamos para que las personas sean solidarias entre s\u00ed para que los diferentes grupos puedan hacer el trabajo que necesitan para sanar, crecer, ser mejores\u00bb, dice Sarkeesian. Y estas estructuras se interponen en el camino de eso. Se necesita transparencia, se necesita comunicaci\u00f3n para generar confianza, reparar o lidiar con algunos de los da\u00f1os que han estado ocurriendo\u00bb.<\/p>\n

Trabajo a\u00fan sin hacer<\/h2>\n

En \u00faltima instancia, el programa Cambio cultural, tal como lo concibieron Crevoshay y Sarkeesian, no funcion\u00f3. Terminaron formalmente el programa despu\u00e9s de aproximadamente un a\u00f1o, pero eso no significa que su trabajo en este esfuerzo general haya terminado. Sarkeesian me dice que una forma en que se est\u00e1 manifestando comenz\u00f3 con la l\u00ednea directa de juegos y acoso en l\u00ednea, que se lanz\u00f3 en 2020. Si bien la l\u00ednea directa es aparentemente para v\u00edctimas, dice que comenz\u00f3 a recibir llamadas de personas que ten\u00edan causado<\/em> da\u00f1o y ya sea llamado o se sinti\u00f3 profundamente culpable, y no sab\u00eda qu\u00e9 hacer al respecto. Oblig\u00f3 al grupo a reevaluar c\u00f3mo una organizaci\u00f3n dirigida por v\u00edctimas deber\u00eda responder a tales llamadas.<\/p>\n

\u00abNos damos cuenta de que si queremos poner fin a los ciclos de abuso, tenemos que trabajar con las personas que cometen abusos\u00bb, dice Sarkeesian. \u00abY ese abuso no se trata de un par de malos actores. Se trata de transformar la cultura en general en en el que se permite que prolifere el abuso. Descubrimos c\u00f3mo apoyar a las personas que han causado da\u00f1o sin validar el da\u00f1o que han causado, pero d\u00e1ndoles espacio para crecer y ser mejores, d\u00e1ndoles herramientas… El aislamiento es la ant\u00edtesis del crecimiento\u00bb.<\/p>\n

Parte de la respuesta fue que la L\u00ednea Directa comenzara un grupo de apoyo mensual para personas que han causado da\u00f1o para permitirles, en conjunto con compa\u00f1eros y facilitadores, discutir y considerar lo que significa haber lastimado a alguien o haber sufrido consecuencias por hacerlo. No es terapia, dice ella, pero es un espacio para comprometerse con sus preguntas. Y los dos lo consideran exitoso hasta ahora, porque los participantes siguen regresando.<\/p>\n

El abuso no se trata de un par de malos actores. Se trata de transformar la cultura m\u00e1s amplia en la que se permite que prolifere el abuso.<\/p>\n\n

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Sarkeesian agrega que todav\u00eda quieren llevar estos conceptos a los lugares de trabajo, ense\u00f1ando a los l\u00edderes a alejarse de las respuestas centradas en el castigo y a la rendici\u00f3n de cuentas, todo sin dejar de centrarse en las v\u00edctimas. Ella y Crevoshay contin\u00faan visitando estudios, realizando talleres y capacitaciones sobre estos temas y desarrollando materiales sobre seguridad psicol\u00f3gica, agotamiento, liderazgo, autocuidado y establecimiento de l\u00edmites.<\/p>\n

Sarkeesian enfatiza que un componente clave es iniciar conversaciones antes de que ocurra el da\u00f1o, en lugar de esperar hasta que ya haya ocurrido un incidente y todos est\u00e9n luchando. Por ahora, los dos est\u00e1n ofreciendo servicios como consultor\u00eda de crisis, as\u00ed como consultor\u00eda de resoluci\u00f3n de conflictos y problemas de maneras que \u00abno son solo una m\u00e1quina de responsabilidad de recursos humanos\u00bb. Y est\u00e1n asesorando a las personas que ejecutan iniciativas de RH y DEI sobre c\u00f3mo comenzar a integrar los principios de responsabilidad en lo que ya hacen d\u00eda a d\u00eda, incluso a peque\u00f1a escala. Comenzar de a poco, con conflictos menores y comunicaciones mejoradas, allana el camino para soluciones m\u00e1s grandes.<\/p>\n

Les pregunto a la pareja qu\u00e9 les indicar\u00eda un progreso en el futuro, de manera similar a c\u00f3mo Sarkeesian se\u00f1al\u00f3 anteriormente que las protagonistas femeninas diversas ahora est\u00e1n mucho m\u00e1s extendidas en los juegos. Crevoshay responde que quiere que temas como el cambio en la cultura del lugar de trabajo y la responsabilidad pasen de un segundo plano en eventos como DICE a un primer plano, m\u00e1s all\u00e1 de las discusiones superficiales. \u201cCreo que si alg\u00fan d\u00eda en uno de estos grandes eventos, tuvi\u00e9ramos una gran conversaci\u00f3n p\u00fablica principal que se centrara en la responsabilidad, eso me indicar\u00eda que hab\u00eda suficientes personas en la industria que no estaban aterrorizadas por esta conversaci\u00f3n\u201d.<\/p>\n

Para Sarkeesian, el pr\u00f3ximo paso ser\u00eda ver a las personas que causaron da\u00f1o y pasaron por un proceso a largo plazo como responsables de poder ponerse de pie y hablar sobre su proceso de manera abierta y honesta, para ayudar a otros a aprender c\u00f3mo hacer lo mismo. . Ella dice que la resoluci\u00f3n de conflictos, la gesti\u00f3n de crisis y las habilidades para escuchar son solo eso: habilidades. Cualquiera puede aprenderlos, practicarlos, mejorar. Y es hora de que esta industria comience a intentarlo.<\/p>\n

\u201cComienza con aprender c\u00f3mo apoyar mejor a sus subordinados directos cuando [there is an] crisis emocional, o ser un mejor gerente. Se trata de aprender a disculparse. Se trata de tener compasi\u00f3n. Estas son habilidades cotidianas que puedes implementar en tu vida.<\/p>\n

\u201cPero tambi\u00e9n que hay cosas espec\u00edficas que puedes hacer. No es esta gran idea que luego tienes que salir del paso. Hay cosas reales que puedes aprender a hacer que te permiten hacerlo mejor. Y creo que la otra cosa realmente importante que decir es que esto es realmente posible. No va a ser f\u00e1cil ya veces no va a ser divertido. Apesta ser responsable cuando no est\u00e1s acostumbrado. Y como alguien que viene a este trabajo con una buena cantidad de privilegios, es… A veces te sentir\u00e1s como basura y est\u00e1 bien porque eso no significa que seas basura. Significa que este proceso es dif\u00edcil y est\u00e1s haciendo cosas que no est\u00e1s acostumbrado a hacer\u201d.<\/p>\n

Rebekah Valentine es reportera de noticias de IGN. Puedes encontrarla en Twitter <\/em>@patovalentine<\/em><\/a>.<\/em><\/p>\n<\/div>\n