cuando exista un inter\u00e9s leg\u00edtimo en la confidencialidad.<\/li>\n<\/ul>\nEjemplos t\u00edpicos de secretos comerciales incluyen ventas de empleadores, planes de dise\u00f1o de equipos, listas de clientes, libros de la empresa, proveedores de la empresa, documentos de c\u00e1lculo y recetas.\n<\/p>\n
Los secretos comerciales, por el contrario, se refieren a procesos t\u00e9cnicos de la propia empresa, por ejemplo, c\u00f3mo se fabrica un determinado producto y c\u00f3mo se ve el proceso de fabricaci\u00f3n (LAG D\u00fcsseldorf, sentencia de 16 de mayo de 2013, expediente n\u00famero 5 Sa 1029\/12).\n<\/p>\n
Adem\u00e1s, la obligaci\u00f3n de confidencialidad del contrato de trabajo tambi\u00e9n incluye hechos que afectan en particular a la persona del empleador o del empleado y que \u00e9ste ha conocido como resultado de su trabajo en la empresa. Sin embargo, esto s\u00f3lo se aplica si el empleador tiene un inter\u00e9s leg\u00edtimo en que el empleado no revele esta informaci\u00f3n.\n<\/p>\n
Esto se pone en duda, por ejemplo, cuando un empleado afirma en Internet que un determinado producto del empresario – como un tel\u00e9fono inteligente, una c\u00e1mara digital o una determinada m\u00e1quina – tiene un defecto de calidad, incluso si esta informaci\u00f3n se presenta de manera objetiva y corresponde a la verdad.\n<\/p>\n
\n \u00bfEst\u00e1 permitido publicar salarios en Internet?
Los empleados tambi\u00e9n deben tener cuidado al publicar su salario en Internet si el contrato de trabajo no contiene un acuerdo de confidencialidad.\n<\/p>\n
Esto se deriva de una decisi\u00f3n del Tribunal Federal del Trabajo, seg\u00fan la cual la informaci\u00f3n sobre sueldos o salarios puede constituir un secreto comercial. Esto presupone que el secreto de los datos de esta empresa o parte de una empresa o de un determinado grupo de empleados sea ventajoso para el \u00e9xito econ\u00f3mico de la empresa, en la medida en que la competencia podr\u00eda aumentar su propia competitividad con conocimiento de ello.\n<\/p>\n
As\u00ed lo afirmaron los jueces del Tribunal Federal del Trabajo en un caso en el que estaba en juego el salario del personal editorial de una editorial de revistas. Lo justificaron diciendo que los costes salariales son en gran medida id\u00e9nticos a los costes de producci\u00f3n y, por lo tanto, son esenciales para el c\u00e1lculo de los costes totales.\n<\/p>\n
El concurso pudo comprobar a partir de esto c\u00f3mo son el desempe\u00f1o de la editorial, as\u00ed como su concepci\u00f3n y consideraciones de pol\u00edtica editorial. Podr\u00edan deducir c\u00f3mo tratar a sus propios empleados y c\u00f3mo pueden realizar la caza furtiva (BAG, decisi\u00f3n de 26 de febrero de 1987, expediente n\u00famero 6 ABR 46\/84).\n<\/p>\n
La situaci\u00f3n es diferente cuando un empleado de la empresa charla con un colega sobre su salario. El tribunal laboral de Mecklemburgo-Pomerania Occidental ha decidido que el empresario no puede simplemente prohibir esto mediante una cl\u00e1usula. Los jueces justificaron esto diciendo que s\u00f3lo as\u00ed los empleados pueden comprobar si el empleador respeta el principio de igualdad de trato al realizar los pagos.\n<\/p>\n
Adem\u00e1s, un empleado tambi\u00e9n debe poder revelar el importe de su salario a su sindicato. De lo contrario, las huelgas no ser\u00edan posibles (GAL Mecklemburgo-Pomerania Occidental, sentencia de 21 de octubre de 2009, n\u00famero de referencia 2 Sa 183\/09). Por lo tanto, tambi\u00e9n puede intercambiar informaci\u00f3n al respecto con mis compa\u00f1eros de trabajo a trav\u00e9s de foros cerrados en Internet.\n<\/p>\n
Como resultado, los empleados deben esperar que el empleador y los tribunales supongan que se ha violado un secreto comercial cuando se publique su salario. Esto s\u00f3lo es inofensivo para la informaci\u00f3n a la que puede acceder el p\u00fablico en general, por ejemplo en el sitio web de la empresa.\n<\/p>\n
\n \u00bfDeber de confidencialidad despu\u00e9s de la terminaci\u00f3n del empleo?
Normalmente, los empleados deben conservar sus relaciones operativas y comerciales incluso despu\u00e9s de que su relaci\u00f3n laboral haya terminado, incluso si esto no se ha acordado. As\u00ed resulta, entre otras cosas, de sentencia del Tribunal Federal del Trabajo de 15 de diciembre de 1987, referencia n\u00famero 3 AZR 474\/86.\n<\/p>\n
Se aplica una excepci\u00f3n en la medida en que el cumplimiento del deber de confidencialidad dificultar\u00eda la promoci\u00f3n profesional del empleado. Sin embargo, esto s\u00f3lo significa que normalmente podr\u00e1 utilizar posteriormente los conocimientos adquiridos durante el trabajo con su nuevo empleador (LAG Renania-Palatinado, sentencia de 24 de mayo de 2018, expediente n\u00famero 5 Sa 267\/17). Sin embargo, seg\u00fan esto, no tiene derecho a publicar informaci\u00f3n confidencial en Internet.\n<\/p>\n\n <\/div>
\nHarald B\u00fcring trabaja como aut\u00f3nomo para netzwelt desde abril de 2023. Es abogado y lleva muchos a\u00f1os trabajando como autor aut\u00f3nomo en el \u00e1mbito jur\u00eddico para revistas online y en el sector impreso. Le gusta especialmente tratar temas relacionados con el derecho inform\u00e1tico. (Fuente: Netzwelt)<\/figcaption><\/figure>\n
\n Conclusi\u00f3n
En vista de las posibles consecuencias, los empleados deben tener cuidado con lo que escriben sobre su empleador en Internet y, en caso de duda, informarse previamente. Esto tambi\u00e9n es \u00fatil para evitar problemas en el lugar de trabajo. Tambi\u00e9n deber\u00eda prestar atenci\u00f3n a si existen acuerdos adicionales para la publicaci\u00f3n de informaci\u00f3n interna en Internet que normalmente debe cumplir.\n<\/p>\n
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