El trabajo móvil es atractivo, pero también implica riesgos. Por lo tanto, las empresas deben crear las condiciones óptimas para una implementación exitosa.
Cuando se trabaja de forma remota, los empleados también enfrentan desafíos: se requiere responsabilidad personal, así como habilidades de autorregulación y una gestión disciplinada del tiempo.
Los cambios en el mundo del trabajo son cada vez más intensos. La comprensión clásica de “trabajar en un lugar fijo a una hora determinada” está obsoleta. Las nuevas formas de trabajo se caracterizan por un potencial de diseño flexible y móvil, jerarquías más planas, patrones de actividad variables, una mayor responsabilidad personal y una creciente confusión de los límites entre el trabajo y la vida privada, todo ello respaldado y promovido por aplicaciones de TI innovadoras y potentes.
Debido sobre todo a las experiencias vividas durante la pandemia, las formas de trabajo híbrido, es decir, la división de las horas de trabajo y el desempeño del trabajo entre ubicaciones y fases de presencia tanto en la organización como fuera de ella (principalmente en la oficina central), son cada vez más objeto de consideraciones estratégicas. para el diseño de obras modernas. Sobre todo, mejorar el atractivo para los empleadores en la competencia por jóvenes especialistas y directivos.
Atractivo de las nuevas formas de trabajo.
La cantidad de tiempo de trabajo personal en la oficina central para realizar la tarea requerida en virtud del contrato de trabajo varía considerablemente entre industrias, grupos profesionales o incluso dentro de una organización; es objeto de intensas negociaciones y acuerdos de empresa entre las partes en la negociación colectiva. Pero el escepticismo y las reservas entre los directivos de las empresas también influyen en la decisión de si se debe introducir el teletrabajo en su organización y en qué medida.
En la actualidad existen numerosos estudios nacionales e internacionales disponibles. Coinciden fundamental y ampliamente en el atractivo del trabajo desde casa como forma de trabajo del futuro, flexible en términos de lugar y tiempo en la transformación digital: no hay deterioro del rendimiento, los empleados perciben la productividad al menos igual, si no aumentada. y la satisfacción laboral mejoró.
Se aprecia una ganancia de tiempo personal al eliminar los desplazamientos diarios; así como la ganancia en libertad de acción y soberanía temporal en la tramitación de tareas.
Pero también existen riesgos potenciales: se refieren principalmente al trabajo y la vida en familia, así como a las condiciones técnicas y organizativas y a la cultura de gestión. Para los compañeros de trabajo del grupo de los “Dinks” (“doble ingreso, sin hijos”), el trabajo en casa o, en su forma extrema, “workation” (un acrónimo de “trabajo” y “vacaciones”) probablemente esté en la cima de sus prioridades. la escala de la feliz autorrealización es la siguiente: doble ingreso, sin hijos, trabajo móvil en casa o “donde otros van de vacaciones”.
Pero ¿qué pasa con aquellos padres que están empleados y tienen hijos en la unidad familiar, tal vez con parientes que necesitan cuidados en habitaciones limitadas? Los estudios muestran consistentemente pérdidas de productividad autoevaluadas y una mayor experiencia de estrés entre los padres con hijos, especialmente aquellos menores de doce años. Para las mujeres, trabajar en casa genera conflictos entre el trabajo y la familia debido al aumento de las actividades de cuidado y tareas domésticas. ¿El Ministerio del Interior como amplificador de los roles tradicionales de género y codificación de la desigualdad social?
Otros aspectos del trabajo en casa relevantes para la salud y el rendimiento se hacen visibles en los estudios. Afectan el estrés físico y mental. El uso masivo de plataformas digitales y reuniones virtuales, especialmente sistemas de videoconferencia, conlleva consecuencias negativas de estrés que se manifiestan en agotamiento somático y cognitivo. Los científicos llaman a este fenómeno «fatiga por videoconferencia» en su investigación neurofisiológica más reciente.
La difuminación cotidiana de los límites entre el trabajo y la vida privada cuando se trabaja desde casa produce una variedad de influencias de la familia, las relaciones y las actividades de ocio que tienen un impacto psicológico en las personas e influyen en sus experiencias y comportamiento: El riesgo de un mayor estrés psicológico con consecuencias negativas de El estrés aumenta en ausencia de resiliencia compensatoria y recursos personales. Por ejemplo, si el procesamiento de tareas se pospone a las horas supuestamente tranquilas de la tarde o de la noche, la falta de sueño dificulta las fases de recuperación.
El aumento del trabajo sedentario se menciona de forma crítica en las encuestas sobre el trabajo digital y móvil, lo que a su vez corresponde a la autoevaluación de los encuestados sobre las molestias físicas en la zona del cuello, los hombros y la espalda. Se prioriza el ejercicio físico y la actividad deportiva como equilibrio necesario. También se expresa una fuerte necesidad de comer sano para resistir la tentación de la comida rápida en casa y en el trabajo.
Crear condiciones marco
Para implementar con éxito el trabajo híbrido y móvil, la empresa debe crear requisitos previos clave. Esto se aplica a la provisión de equipos informáticos de alto rendimiento para garantizar un intercambio de datos lo más sencillo posible, así como a un software uniforme y robusto, a un acceso VPN criptográficamente seguro o a herramientas de colaboración digital para la gestión de proyectos y tareas, videotelefonía y online. Talleres de trabajo. En caso de problemas de software y hardware en la oficina central, una persona de contacto de la empresa debe estar disponible las 24 horas.
Para poder trabajar de forma eficiente mientras se está en movimiento, muchas empresas ofrecen actualmente equipos de trabajo adecuados, como monitores, teclados, teléfonos móviles y estaciones de conexión. Esto también puede incluir sillas de oficina ergonómicas y escritorios de altura regulable.
En términos de organización del trabajo, es importante definir tareas adecuadas para el trabajo móvil que no requieran una presencia permanente en la empresa o para las que no se puedan garantizar los requisitos de seguridad y protección de datos. Se desea el cumplimiento coherente de las normas y estructuras de las reuniones periódicas del equipo.
Sin embargo, lo que es y sigue siendo central es una cultura de liderazgo abierta al cambio: este es el resultado de los estudios. Una especie de “liderazgo a distancia espacial” se debe a las exigencias del trabajo móvil. Esto no significa liderar desde la distancia. Esto es exactamente lo que no puede suceder en la transformación digital. Esto daría la impresión de que los directivos ya no tienen que estar presentes en persona y sólo pueden interactuar indirectamente a través de herramientas de colaboración y comunicarse en salas de chat.
En las formas de trabajo móviles e híbridas, el intercambio personal entre miembros de la organización en diferentes niveles jerárquicos es particularmente importante. Esto queda claro con los temores de los trabajadores que trabajan desde casa encuestados: riesgo de aislamiento social, alienación y pérdida de conexión con la organización, falta de contacto personal con colegas y superiores. Son los aspectos “humanos” de la colaboración en la transformación digital los que la hacen productiva y exitosa.
Esto requiere un comportamiento de liderazgo que sea agradecido y genere confianza hacia los empleados. También es fundamental que la comunicación se lleve a cabo de forma honesta y transparente. Se desea una cierta función de modelo para estar abierto a aspectos que promueven la salud, además de la orientación al desempeño, tanto para la propia salud como para la de los empleados.
Responsabilidad personal y autorregulación.
¿La conclusión de todo esto? El trabajo móvil (en casa) es una forma de trabajo moderno muy atractiva y probada. Esta forma de trabajo también suma puntos en las candidaturas como una ventaja competitiva a la hora de buscar jóvenes talentos con su estilo de vida preferido.
Sin embargo, hay áreas problemáticas que, si se ignoran, pueden generar riesgos importantes. El trabajo móvil requiere un alto grado de responsabilidad personal por parte de los empleados, así como habilidades de autorregulación, gestión disciplinada del tiempo y estructura. Esto también incluye la distribución justa y vinculante de las tareas y responsabilidades en materia de cuidados y tareas domésticas dentro de la familia entre hombres y mujeres o compañeros de trabajo. Lo que se requiere es un equilibrio vital, entendido como una combinación inteligente entre trabajo, familia y tiempo libre.
Además de la cuidadosa clarificación de los requisitos técnicos, organizativos y legales, lo que es particularmente importante en las organizaciones es una cultura de liderazgo que haga de las experiencias y el comportamiento de las personas en situaciones de cambio el tema de sus acciones. Específicamente: influencia a través de un comportamiento ejemplar y credibilidad, motivación a través de visiones inspiradoras y realizables, estímulo a la reflexión crítica, apoyo individual, reconocimiento y aliento.
Socialmente, la implementación del trabajo móvil híbrido no debe promover la desigualdad social beneficiando únicamente a quienes representan ciertos grupos profesionales en función de la clase y la educación.
Domingo Karlheinz es profesor titular de investigación del trabajo y diseño organizacional en la Universidad de Heidelberg.