Cómo ser un buen entrevistador

Entonces, le han pedido que entreviste a un candidato para un puesto y no está seguro de por dónde empezar. Tal vez sea la primera vez que está al otro lado del escritorio, o tal vez haya supervisado contrataciones en el pasado con resultados poco deseables. Tal vez usted mismo se haya enfrentado a malos entrevistadores y quiera evitar que alguien más sufra por eso, o quiera asegurarse de no infligir nuevos colegas ineptos en su equipo. A continuación se ofrece una introducción sobre cómo realizar una entrevista eficaz y realizar la contratación adecuada.

Si alguna vez se entrevistó para un trabajo en el que su entrevistador no parecía estar preparado (como si no estuviera familiarizado en absoluto con su currículum o claramente no hubiera pensado mucho en las preguntas que le hicieron), sabe lo frustrante que es eso para los candidatos. Es una mala idea también por otras razones: a saber, que tus posibilidades de contratar a la mejor persona para el trabajo se desploman si no dedicas tiempo a prepararte primero. Si solo confías en conversaciones informales y no estructuradas, es mucho más probable que contrates basándose en tu intuición (“Realmente me gustó esa persona”) que en cualquier tipo de evaluación rigurosa. Eso también introduce muchas posibilidades de sesgo y discriminación en su proceso, aunque sea de forma inconsciente.

Puede parecer obvio: cuando contratas, necesitas saber qué calificaciones estás buscando. Pero los gerentes de contratación a menudo no hacen la reflexión seria necesaria para distinguir las verdaderas calificaciones imprescindibles de aquellas que simplemente es bueno tener o que no son relevantes en absoluto. El ejemplo más obvio de esto son las ofertas de trabajo que requieren títulos universitarios para trabajos que en realidad no requieren ningún título. (¿Su gerente de comunicaciones en realidad ¿Necesitas una licenciatura? ¿O necesita grandes habilidades de escritura y de redes sociales, junto con un historial de colocación de historias?) Pero esto también se ve con otras cosas, como entrevistadores que deducen puntos por timidez en trabajos que no requieren una personalidad extrovertida, o evaluadores que rechazan personas por errores tipográficos para trabajos que requieren poca comunicación escrita.

También debe considerar qué cualidades serían difíciles de enseñar en la cantidad de tiempo que tiene disponible (como el pensamiento crítico, la meticulosidad o la iniciativa) y qué habilidades es factible que la persona adecuada aprenda en el trabajo (como experiencia en un software concreto).

Una vez que tenga una idea clara de las habilidades, experiencias y cualidades esenciales requeridas para el trabajo, su objetivo principal en una entrevista es descubrir qué tan bien coincide el candidato con esa lista.. Eso significa que debe idear preguntas de la entrevista que realmente prueben en el candidato los rasgos y experiencias que le interesan. Al hacer esto, asegúrese de centrarse en las cualidades del candidato. experiencia real, en lugar de hipótesis. No preguntes: «¿Cómo crees que manejarías X?» En lugar de eso, pregunte cómo la persona ha de hecho Manejó X, o situaciones cercanas a él, en el pasado. Es fácil para los candidatos encontrar buenas respuestas a preguntas sobre cómo creen que podría acto. Obtendrá información mucho más útil si, en cambio, profundiza en cómo tienen de hecho operado.

Una vez que haya descubierto lo que quiere preguntar a los candidatos, tendrá un punto de partida para las preguntas, pero es fundamental que no vea esa lista como el guión completo de la entrevista. Para realizar una buena entrevista, deberá ir más allá de las respuestas superficiales y explorar el meollo de la cuestión de cómo piensa y opera un candidato. Para hacer eso, necesitará escuchar lo que dicen y hacer muchas preguntas de seguimiento basadas en lo que escuche. Por ejemplo: «X parece que habría sido un obstáculo. ¿Cómo abordaste eso?» “¿Tuvo éxito?” “¿Qué fue lo más desafiante?” “¿Cómo navegaste por eso?” «¿Qué paso después de eso?» “¿Qué harías diferente si lo hicieras de nuevo?”

Además de las preguntas directas, es fundamental crear formas de ver a los candidatos en acción durante el proceso de contratación. De esa manera no dependerás de su narración usted lo que pueden hacer, pero en realidad los están observando hacerlo. No se puede evaluar eficazmente a los candidatos únicamente a través de las preguntas de la entrevista; También es necesario emplear ejercicios y simulaciones para poder evaluar su trabajo real.

Por ejemplo, puede hacer que los solicitantes para puestos de comunicaciones escriban un comunicado de prensa para un evento falso, que un posible analista investigue y resuma sus hallazgos sobre una ley, o pida a los posibles asistentes que representen una situación complicada. (Es importante que no utilice nada de este trabajo de verdad a menos que pague por él; es sólo para fines de evaluación).

A menudo, al hacer esto, encontrará que una persona con un currículum impresionante y excelentes habilidades para entrevistas no encaja tan bien como parecía. También puedes encontrar lo contrario: que un candidato se desempeñe mejor de lo que esperabas según su currículum.

Es probable que muchos (o incluso la mayoría) de los candidatos estén nerviosos, ya que, después de todo, las entrevistas son situaciones de alta presión en las que los solicitantes saben que están siendo juzgados. En la medida de lo posible, es inteligente buscar formas de tranquilizar a las personas. Quiere saber cómo será trabajar con cada persona en el día a día, lo que podría ser muy diferente de su «modo de entrevista». Así que sea cálido y amigable e intente hablar con ellos como lo haría con cualquier otro colega.

En Internet abundan sugerencias de preguntas tontas para entrevistas, incluidas cosas como «Si fueras un caramelo, ¿qué tipo serías?» y «¿Qué hay en tu cola de Netflix en este momento?» No lo hagas. Las preguntas que lo llevan tan lejos no le brindarán información útil, desanimarán a muchos candidatos e irritarán aún a más. Mantenga sus preguntas enfocadas en su cuadro de mando.

Como entrevistador, usted tiene la responsabilidad de trabajar activamente para combatir los prejuicios suyos y de sus colegas al evaluar a los candidatos. La mayoría de nosotros nos sentimos atraídos por candidatos que nos recuerdan a nosotros mismos o con quienes nos sentiríamos cómodos tomando una cerveza, pero esto puede cegarnos ante las debilidades de las personas o las fortalezas de otros candidatos. Y, como era de esperar, así es como las empresas acaban con un personal carente de diversidad.

Estar atento a la hora de evaluar a todos los candidatos según la misma lista de requisitos imprescindibles puede ayudar a mitigar algunos de los sesgos que se introducen en el proceso de entrevista, pero también vale la pena hacer cosas como realizar las pruebas (gratuitas) de Asociación Implícita de Harvard y aprender cómo juega el sesgo. incluso entre entrevistadores bien intencionados. También debe considerar cómo su propio proceso podría discriminar a ciertos candidatos; por ejemplo, si espera que los solicitantes completen un largo ejercicio de evaluación durante el fin de semana o sin previo aviso, es posible que esté descartando a personas con turnos nocturnos, niños pequeños u otras responsabilidades de cuidado.

Es natural querer presentar su organización y el trabajo para el que está contratando de la mejor manera, pero es crucial que los candidatos tengan una comprensión profunda y realista de para qué se inscribirían: el trabajo, la organización, la cultura. , el gerente y la gente. Resista cualquier tentación de restar importancia a los aspectos menos atractivos del trabajo (como largas jornadas, tareas tediosas o clientes difíciles). De hecho, sea proactivo a la hora de revelar esas cosas. De lo contrario, terminará con una persona contratada que se sentirá engañada y que tal vez no se quede.

Algunos entrevistadores abordan la entrevista como si tuvieran todas las cartas y luego tratarían a los candidatos de una manera que nunca tratarían, digamos, a los clientes, como comenzar la reunión muy tarde, revisar el correo electrónico y atender llamadas durante todo el proceso, o ser desdeñosos o incluso hostiles. Pero los buenos candidatos tienen opciones y lo evaluarán de inmediato. Prestarán atención a cosas como el respeto con el que los tratas, si estás concentrado o distraído, qué tan interesado estás en responder sus preguntas (y si tus respuestas suenan reflexivas o enlatadas), si puedes describir claramente cómo los tratarás. Mida el éxito en el puesto y cómo lo ven interactuar con sus colegas durante el proceso de contratación. Entonces, cuando decida qué candidato elegir, no olvide que él debe elegir tú también.

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