Los líderes de la empresa también deben esforzarse por lograr objetivos sociales y ecológicos. Los salarios principales deben guardar una relación razonable con los demás salarios y ser comprensibles. La diversidad debe prevalecer en el piso ejecutivo. Estas y otras pautas similares están contenidas en el nuevo código de conducta para las empresas suizas que cotizan en bolsa.
El escándalo que rodea al exjefe de Raiffeisen, Pierin Vincenz, fue uno de los impulsores del nuevo código de conducta para las grandes empresas suizas.
Todos somos “la economía”: empleados, empresarios, consumidores, accionistas, pensionistas. La creación de valor económico se da principalmente en las empresas. Sin embargo, estos no tienen la mejor reputación entre el público en general. Sobre todo, la relación entre la población y las grandes empresas es ambivalente: se intuye su importancia para el empleo, la prosperidad y la recaudación fiscal, pero al mismo tiempo se generaliza cierta desconfianza, como han puesto de manifiesto diversas votaciones de los últimos años.
Es probable que esto tenga varias causas, como la saturación de la riqueza, los salarios máximos incomprensiblemente altos en los pisos alfombrados, los escándalos que llegaron a los titulares, la crisis financiera de 2008/2009 con el rescate de UBS por parte del estado y una cierta alienación de la internacionalmente. grandes corporaciones orientadas desde su tierra natal.
Sin embargo, el zeitgeist social también ha llegado a los pisos superiores de las empresas. Así lo ilustran los publicados el lunes barreras de choque para empresas suizas bajo los auspicios de la principal asociación empresarial Economiesuisse. Este código de conducta está dirigido principalmente a las sociedades cotizadas. Sin embargo, como se indicó en la introducción, otras empresas también pueden «tomar de él principios rectores útiles».
Los impulsores de la reforma
La primera edición del código de conducta vio la luz en 2002. Siguieron revisiones en 2007 y 2014, principalmente como resultado de los emotivos debates sobre los salarios de los jefes, que culminaron en 2013 con el sí popular masivo a la iniciativa de la «estafa». Han pasado muchas cosas desde entonces. Hubo nuevos escándalos en los pisos ejecutivos, la “sostenibilidad” está hoy en boca de todos, y los cambios en la ley trajeron, entre otras cosas, cuotas para mujeres en los pisos ejecutivos y obligaciones más estrictas de diligencia debida y de información en nombre de la responsabilidad corporativa.
Esto ha impulsado la revisión del código de conducta. El código no es legalmente vinculante, pero pretende proporcionar pautas para las empresas que van más allá de la ley. Esto se basa en el principio de «seguir o explicar»: si no sigue los principios mencionados, es más inteligente proporcionar muy buenas razones para la desviación. Además de una serie de asociaciones empresariales, los patrocinadores del código también incluyen la asociación de fondos de pensiones y los asesores de derechos de voto de los accionistas Ethos y Swipra.
Si compara el nuevo documento con la versión de 2014, algunos cambios son llamativos. Por ejemplo, existe la definición más amplia de “sostenibilidad”. El nuevo código deja claro que no se trata sólo de elementos económicos. Esta es la voluminosa frase clave de la introducción: «La actividad empresarial es sostenible si se tienen en cuenta los intereses de los diversos grupos de partes interesadas de la empresa y se persiguen los objetivos económicos, sociales y ecológicos de forma holística». Un dicho muy conocido del economista estadounidense Milton Friedman del siglo XX es oficialmente cosa del pasado («El negocio de los negocios es el negocio», traducido libremente: «La única responsabilidad social de las empresas es obtener ganancias»).
Punto de denuncia para denunciantes
Con “diversidad”, se le da más prominencia a otro término contemporáneo en el nuevo código. Cuando se trata de cuotas de género, la versión anterior (al menos una mujer en la junta directiva) ha sido superada por la legislación. La revisión de la ley de sociedades aprobada en 2020 estipula puntos de referencia legales para ambos géneros de al menos el 30 por ciento (junta de directores) y el 20 por ciento (gerencia) después de un período de transición.
Según uno análisis la consultora Klingler de casi 200 empresas suizas que cotizan en bolsa, la proporción promedio de mujeres en 2021/2022 fue de alrededor del 20 por ciento en la junta directiva y un buen 7 por ciento en la junta ejecutiva. De acuerdo con el nuevo código de conducta, las empresas deben luchar por una «diversidad apropiada» no solo en términos de género, sino también en términos de habilidades, experiencia, edad, antecedentes y origen.
También se discutió en el parlamento una regulación legal para proteger a los denunciantes internos, pero el borrador de revisión en discusión fracasó en 2020. Según el nuevo Código de Conducta para la Autorregulación Empresarial, el consejo de administración debe garantizar que los empleados puedan denunciar cualquier irregularidad “a un organismo interno o externo independiente sin tener que contar con desventajas”. El término «oficina interna independiente» suena como una contradicción en los términos, pero según un participante significa que una oficina interna de informes debe reportar directamente a la junta directiva y no a la junta ejecutiva.
«Lex Vicenz» y los salarios del jefe
Lo que también llama la atención en comparación con el antiguo código son las explicaciones más amplias sobre cómo abordar los conflictos de intereses. En referencia al escándalo que rodea al exjefe del Grupo Raiffeisen, también se podría hablar de un «Lex Vincenz». Según el nuevo código, los conflictos de intereses entre los miembros del directorio y la gerencia y la empresa deben «evitarse en la medida de lo posible». En consecuencia, los miembros de estos órganos no podrán realizar transacciones ni aceptar beneficios que puedan poner en peligro la salvaguarda independiente de los intereses de la sociedad. Los posibles conflictos de intereses deben divulgarse en su totalidad.
El tema de los salarios de los ejecutivos sigue siendo de gran importancia. Aún después del sí del pueblo a la iniciativa del «rip-off», el tema sigue siendo, al menos, un latente malestar político. En general, los salarios de los jefes no han caído desde el referéndum, aunque los valores atípicos extremos son menos. Es probable que el tema contribuya aún más a la alienación entre el público en general y las grandes empresas y, por lo tanto, también puede tener una fuerte influencia en elecciones irrelevantes en el futuro.
De acuerdo con el nuevo código, la remuneración de los ejecutivos debe ser “justificable y comprensible para los grupos de interés de la empresa, teniendo en cuenta también una adecuada distribución de los ingresos en la empresa y teniendo en cuenta las circunstancias de la ubicación de la empresa”. Si se quiere interpretar esto de forma restringida, salarios anuales de 5 u 8 millones de francos serían difíciles de tolerar incluso en las empresas más grandes, porque difícilmente todos los empleados de estas empresas podrían «entender» tales cantidades. Pero probablemente no quiera verlo tan estrecho en todos los pisos ejecutivos. En general, sin embargo, según los implicados, las empresas deberían tener más en cuenta el “impacto externo” de los salarios de los jefes.
De acuerdo con el nuevo código, la junta directiva también puede vincular la remuneración variable de los jefes a metas específicas para el cumplimiento de las normas y otras metas de sustentabilidad. Una disposición opcional en el código significa que las juntas directivas de las empresas tienen que tratar el tema, dice David Frick, jefe del grupo de redacción del nuevo código y secretario de la junta directiva de Nestlé.
¿Cuál es el punto de?
La visión general del Código de Conducta no es fácil dadas las muchas formulaciones turbias que requieren interpretación. ¿Es esencialmente una campaña de relaciones públicas de las empresas con concesiones verbales al espíritu de la época? ¿Es solo una lista de cosas que se dan por sentadas? Algunos principios no eran evidentes en todas las empresas, al menos en el pasado.
Por lo tanto, se puede considerar el código como una lista de principios comunes en las empresas bien gestionadas, así como un recordatorio y una barrera protectora para las empresas peor gestionadas. Los consejos de administración de las empresas que cotizan en bolsa y otras grandes empresas difícilmente querrán simplemente ignorar el código y, por lo tanto, tendrán que lidiar con la necesidad de justificarse. El código también debería servir como punto de referencia para los inversores. Por último, pero no menos importante, el documento también debe verse como un intento de evitar un mayor endurecimiento de la ley a través de la autorregulación.
Según los involucrados, la publicación del documento estuvo precedida por un proceso que duró un buen año y en ocasiones implicó duras luchas por sentencias individuales. Debido al proceso de base amplia, dicho código no puede ser pionero. En cambio, refleja algo así como la suma de los principios de gestión y organización en las empresas más grandes que son relativamente ampliamente aceptados, al menos verbalmente, en la actualidad.