Se ha prohibido a los empleadores adoptar o hacer cumplir cláusulas que restrinjan la capacidad de los trabajadores para pasar a la competencia, lo que marca un cambio fundamental en el panorama laboral que podría mejorar las condiciones laborales en Hollywood.
El martes, la Comisión Federal de Comercio votó 3 a 2 para prohibir las no competencias, que normalmente impiden a los trabajadores aceptar un nuevo trabajo de un rival o iniciar un nuevo negocio en el mismo campo durante un cierto período de tiempo después de dejar una empresa. Además de posiblemente aumentar los salarios de los trabajadores en todos los ámbitos al permitirles solicitar libremente ofertas de los competidores, la medida también podría complicar la contratación en una industria plagada de empresas preocupadas por proteger la información confidencial y los secretos comerciales.
«La nueva regla de la FTC arroja luz sobre la mejor manera de retener a los empleados de calidad en la industria; las no competencias están desapareciendo, por lo que las empresas necesitan una mejor solución», dice Anthony Oncidi, codirector del departamento de trabajo y empleo de Proskauer.
Se espera que la prohibición, que enfrentó la oposición de los dos comisionados republicanos de la agencia, se convierta en ley en aproximadamente cuatro meses, o 120 días después de su publicación en el Registro Federal, el diario del gobierno de Estados Unidos. Cuando eso suceda, las empresas que someten a sus empleados a cláusulas de no competencia deberán avisar a los trabajadores que están sujetos a dichas disposiciones en sus contratos de que no pueden hacer cumplir esos términos. Las cláusulas que afectan a los altos ejecutivos pueden seguir vigentes, aunque a los empleadores se les prohibirá imponer nuevas cláusulas de no competencia.
En una declaración, la presidenta de la FTC, Lina Khan, dijo que la prohibición «garantizará que los estadounidenses tengan la libertad de buscar un nuevo trabajo, iniciar un nuevo negocio o llevar una nueva idea al mercado».
La medida ya ha enfrentado un desafío legal. Poco después de que se aprobara la medida, un proveedor de software y servicios tributarios presentó una demanda para bloquear la prohibición. La empresa, titulada Ryan, en una demanda presentada en un tribunal federal de Texas, afirmó que impondrá una “carga extraordinaria” a las empresas que buscan proteger su propiedad intelectual y retener a los mejores talentos. Sin empresas no competitivas, las empresas podrían contratar empleados de sus competidores únicamente para robar información de propiedad exclusiva, alegó.
Al aprobar la medida, la FTC concluyó que la no competencia constituye un método de competencia desleal en violación de la Sección 5 de la Ley de la FTC, que prohíbe prácticas desleales o engañosas que afecten el comercio. Bajo Khan, la agencia ha tomado medidas audaces destinadas a regular las corporaciones, en particular las empresas de tecnología, pero también las empresas farmacéuticas, de construcción y de comestibles.
Con la prohibición, la FTC estima que el trabajador promedio verá aumentar su salario en más de $500 por año bajo un régimen en el que podría presentar ofertas competitivas de empresas rivales.
SAG-AFTRA, en comentarios a la FTC, dijo que las no competencias se utilizan esencialmente para suprimir los salarios en Hollywood. Mientras que tradicionalmente se limitaban a los talentos más buscados que aceptaban incluir tales cláusulas en sus contratos a cambio de salarios más altos y condiciones más favorables, “el panorama de los contratos laborales en nuestra industria ha cambiado dramáticamente” en las últimas dos décadas. decía.
El sindicato explicó: “A menudo hablamos con empleados con salarios más bajos, algunos que ganan tan solo $11,00 por hora, que se ven obligados a rechazar empleadores dispuestos a ofrecer puestos con salarios más altos, en una ciudad que se ha convertido en su hogar preferido, porque su actual El empleador aplica una cláusula de no competencia”. Argumentó, citando un estudio del profesor de Cornell Matt Marx, que prohibir las no competencias podría ayudar a nivelar las disparidades salariales entre hombres y mujeres, ya que es más probable que estas últimas respeten tales disposiciones.
Incluso si una cláusula de no competencia no se puede hacer cumplir, la amenaza de un litigio a menudo ha servido como elemento disuasorio para los trabajadores que buscan cambiar de trabajo y para las empresas que consideran contratar a un empleado de la competencia. Cuando un tribunal resuelve una demanda, el daño ya está hecho a pesar de que la no competencia probablemente haya expirado en ese momento.
Molly Lens, codirectora del grupo de entretenimiento, deportes y medios de O’Melveny, minimiza el impacto de la medida en la industria del entretenimiento, ya que «ha operado durante mucho tiempo bajo una prohibición de no competencia post-empleo». Ella enfatiza: «Si bien esto será un cambio radical para parte del país, no lo será para Hollywood», ya que está «por delante del juego».
Aun así, la prohibición podría estimular la competencia entre empresas por los empleados más talentosos. En el sector del entretenimiento y la tecnología, existe una larga historia de empresas que se confabulan al adherirse a pactos contra la caza furtiva destinados a mantener bajos los pagos. En 2017, Disney pagó 100 millones de dólares para resolver una demanda colectiva presentada por animadores y trabajadores de efectos visuales. DreamWorks Animation, Sony Pictures Animation y Blue Sky Studios de 20th Century Fox llegaron a acuerdos similares.
En un comunicado, la Cámara de Comercio de Estados Unidos también dijo que demandará. Comparó la prohibición con una “toma de poder” que “socavará la capacidad de las empresas estadounidenses para seguir siendo competitivas”, y agregó que la decisión sienta un “precedente peligroso para la microgestión gubernamental”. Al igual que Ryan, el grupo destacó la posible pérdida de información patentada frente a los competidores.
Endeavour se hizo eco de esas preocupaciones en comentarios a la FTC. En lugar de prohibir las no competencias, argumentó a favor de imponer un acuerdo de reparto de comisiones post-empleo para los empleados que tratan con clientes. Bajo este régimen, todas las comisiones asociadas con transacciones consumadas por los agentes de la empresa mientras todavía trabajan allí permanecerían en esa empresa, que seguiría recibiendo una parte de las comisiones incluso después de que los trabajadores se fueran por un período de tres a cinco años.
Una solución a la prohibición podría venir en forma de acuerdos laborales de duración determinada, que permitan a los empleadores demandar a los trabajadores por incumplimiento de contrato si se van antes de la expiración del plazo. Estas disposiciones fueron objeto de demandas presentadas por una serie de empresas en 2020, incluidas 20th Century Fox Film, Activision y Viacom, por la caza furtiva de sus empleados por parte de Netflix. Los tribunales fallaron en gran medida a favor de los demandantes en estos casos, rechazando los argumentos del transmisor de que los contratos son inaplicables porque son esencialmente no competitivos, lo cual no está permitido en California.
«Recientemente, hemos asesorado a clientes que buscaban alternativas a empresas no competitivas que estaban interesadas y adoptamos acuerdos laborales de duración determinada», dice Oncidi. “Esto evita que otros empleadores quieran contratar a alguien que tenga uno. ¿Por qué? Porque ese otro empleador podría ser demandado por interferencia dolosa con ese contrato”.
Otra arma en el arsenal de las empresas: las cláusulas de no captación, que prohíben a los trabajadores salientes instar a los clientes u otros empleados a unirse a ellos en su próximo esfuerzo. Dichos términos podrían estar cada vez más sujetos a litigios en los tribunales, algunos de los cuales han determinado que violan las leyes estatales, dice Lens.
Una pregunta que aún no se ha respondido es si la prohibición de no competencia también prohibirá efectivamente los términos de los contratos que requieren que el talento regrese para proyectos de seguimiento. La Motion Picture Association y la Independent Film and Television Alliance presentaron comentarios a la FTC argumentando que ciertas disposiciones que sus miembros incluyen en los contratos no deberían verse implicadas por la nueva regla.
Consideremos una producción cuyo éxito es incierto cuando los creadores firman por primera vez un contrato para participar en el proyecto, dijo. Para abordar los problemas de tiempo si se da luz verde a una segunda temporada o secuela, se llegan a acuerdos con algunos talentos para incluir opciones para que regresen. Sin esa flexibilidad, afirmó que habría menos renovaciones de series y que aquellas que se renovaran se estancarían, lo que posiblemente llevaría un tiempo prohibitivo de producir.
«El estudio también está en mejores condiciones para realizar importantes inversiones financieras respaldadas por el conocimiento de que las opciones se han negociado con el personal creativo clave», escribió el abogado general asociado de MPA, Dan Robbins, en comentarios a la FTC. «Si el estudio no puede negociar opciones, la producción de las secuelas de la franquicia se verá interrumpida o eliminada por completo en algunos casos».
La MPA argumentó que estas disposiciones de opciones no cumplen con la definición de la FTC de una cláusula de no competencia porque no impiden el empleo con una entidad diferente después de que se cumple una determinada obligación, sino que proporcionan «certeza de términos con el mismo empleador».