En Kununu and Co. puede calificar a su empleador o incluso a sus colegas en línea. Pero tenga cuidado, incluso una calificación supuestamente anónima puede tener consecuencias fatales.
Muchos empleados chismean sobre su empleador y sus colegas en plataformas de calificación como Kununu, Glassdoor, Jobvoting e Indeed. Además, también se desahogaron en redes sociales como Facebook. Si los empleados van demasiado lejos, deben tener en cuenta las consecuencias legales.
Despido por chismes sobre el empleador
Durante la relación laboral actual, el empleador puede tener derecho a despedir al empleado debido a su evaluación según la Sección 1 KSchG. Esto normalmente presupone que el empleado ha violado culpablemente sus obligaciones en virtud del contrato de trabajo. Además, el empleador también puede despedirlo sin previo aviso.
Plataformas como Kununu permiten calificar a los empleadores. Pero debes tener cuidado con lo que escribes aquí. (Fuente: Kununu)
Esto presupone que los chismes en la plataforma de calificación deben considerarse una razón importante en el sentido del artículo 626 (1) BGB. Además, una ponderación de intereses debe mostrar que el interés del empleador en la terminación de la relación laboral se debe calificar más alto que el interés del empleado en la continuación de la relación laboral.
Normalmente se puede suponer una razón suficiente para la terminación si la calificación de Kununu and Co. ya no está cubierta por la libertad de expresión de acuerdo con el Art. 5 Párrafo 1 GG.
Harald Büring trabaja como autónomo para netzwelt desde abril de 2023. Es un abogado calificado y ha estado trabajando como autor independiente en el campo legal para revistas en línea y en el sector impreso durante muchos años. Le gusta especialmente tratar temas relacionados con el derecho informático. (Fuente: Netzwelt)
Declaración de hechos inadmisible como causa de terminación
Esto debe suponerse si es un hecho inexacto que probablemente haga despreciable al empleador o colega o lo degrade ante la opinión pública. Un ejemplo típico es que un empleado afirma falsamente en una plataforma de evaluación que el empleador supuestamente no le paga el salario acordado o le paga tarde.
Lo mismo se aplica si el empleado finge que el empleador supervisa constantemente a todos los empleados, por ejemplo, a través de videovigilancia en el lugar de trabajo. Los hechos se caracterizan por el hecho de que pueden ser probados.
insulto como motivo de despido
La rescisión también es una opción si la revisión es ofensiva. Esto presupone que el empleado viola el honor del empleador o de un colega. Esto viola su derecho general a la personalidad, que la jurisprudencia deriva en última instancia de la dignidad humana (Artículo 2(1) de la Ley Fundamental, Artículo 1(1) de la Ley Fundamental).
Se debe suponer una violación del honor sobre todo si la evaluación tiene la intención deliberada de ir por debajo del cinturón. Ejemplos típicos son la designación como gilipollas, cerdo estúpido o abusador de niños.
En un caso, un vals frío había descrito a su jefe en el muro de su perfil de Facebook como un «pequeño mojón», como un «cerdo holgazán que nunca ha trabajado en su vida de mierda» y como un «cabrón». Estas publicaciones eran públicas y fueron leídas por al menos 36 compañeros de trabajo y sus amigos. Después de que el empleador se enteró de esto, despidió al empleado sin previo aviso y, alternativamente, de manera adecuada.
El Tribunal Laboral de Hagen decidió que estas expresiones en una red social son declaraciones extremadamente difamatorias que deben considerarse razones importantes en el sentido de la Sección 626 (1) BGB. Sin embargo, los jueces consideraron ilegal el despido sin previo aviso.
Lo justificaron diciendo que el interés del empleado en continuar la relación laboral hasta el final del período de preaviso prevalece debido al largo período de empleo. Sin embargo, el tribunal consideró que la terminación ordinaria fue efectiva (ArbG Hagen, sentencia del 16 de mayo de 2012, expediente número 3 Ca 2597/11).
Lo que cae bajo la libertad de expresión
La situación suele ser diferente cuando la evaluación es una crítica objetiva, por ejemplo, de las condiciones de trabajo. Esto también está protegido por la libertad de expresión del Art. 5 Párrafo 1 GG si se lleva a cabo en forma cruda. Los siguientes ejemplos muestran lo que es importante cuando se distingue entre un insulto y una crítica permitida.
En un caso, un aprendiz describió a su empleador en Facebook como «abusadores y explotadores humanos». También se habló de «servidumbre». El empleador lo despidió sin previo aviso. El Tribunal Laboral Regional de Hamm confirmó que se trataba de un caso de difamación. Debido a esto, los jueces consideraron justificado el despido sin previo aviso por una razón importante en el sentido de la Sección 626 (1) BGB. La continuación del empleo no era razonable para el empleador (LAG Hamm, sentencia de 10 de octubre de 2012, expediente número 3 Sa 644/12).
Las críticas ásperas a los empleadores y colegas también pueden estar cubiertas por la libertad de expresión. (Fuente: kues/depositphotos.com)
Sin embargo, las cosas resultaron diferentes para un empleado que había descrito a su empleador en Facebook como una «empresa explotadora», «como todas las demás empresas capitalistas». El Tribunal Laboral de Gießen consideró inválido el despido del empleador sin previo aviso por falta de una buena causa de acuerdo con la Sección 626 (1) del Código Civil alemán. El tribunal justificó esto diciendo que la publicación estaba cubierta por la libertad de expresión. Según el tribunal, esto se debe a que la declaración se hizo en relación con el pasado nazi de la empresa.
Además, debido a la comparación con otras empresas capitalistas, debe entenderse como una crítica al sistema capitalista, que puede expresarse (ArbG Gießen, decisión del 10 de junio de 2020, expediente número 6 BV 7/19).
¿El empleado tiene que probar afirmaciones fácticas?
En primer lugar, en caso de despido, el empleador debe probar que el empleado realizó las declaraciones que se le acusan en plataformas de calificación de empleados o redes sociales como Facebook. Si esto se establece y el empleador alega que el hecho en cuestión es falso, entonces el empleado debe proporcionar al menos circunstancias específicas que hablen a favor de la corrección de su declaración.
El empleador debe refutar este argumento (cf. Tribunal Federal del Trabajo, sentencia del 16 de diciembre de 2021, expediente número 2 AZR 356/21). El empleado está en el lado seguro si puede probar que el empleador está monitoreando a todos los empleados o no les ha pagado los salarios.
¿Qué otras consecuencias tienen las calificaciones inadmisibles?
Los empleados que chismean sobre su empleador y sus colegas a través de plataformas de empleadores u otras redes sociales enfrentan otras consecuencias legales significativas además de ser despedidos. Todos los ex empleados también deben tener en cuenta estos.
consecuencias criminales
En primer lugar, el empleado debe esperar consecuencias penales. Si afirma un hecho inexacto en la plataforma de calificación que hace que el empleador o un colega parezcan despectivos, se puede considerar un castigo por difamación según § 186 StGB o difamación según § 187 StGB.
La difamación se caracteriza por que el empleado afirma un hecho incorrecto en contra de su buen juicio, lo que a menudo es difícil de probar. Por otro lado, la calumnia ya es un delito penal si no se puede probar el hecho alegado. Esto significa que el empleado debe probar que su reclamo es correcto. De lo contrario, en cualquier caso debe esperar el castigo por difamación en virtud del artículo 186 del Código Penal.
Los empleadores o colegas pueden tener demandas civiles
Cualquiera que insulte a su empleador o colega en los portales de empleadores o reclame hechos difamatorios incorrectos sobre ellos se enfrenta a graves consecuencias de derecho civil. La víctima puede demandarlo por la eliminación del comentario (del § 1004 Párr. 1 BGB, § 823 BGB). Esto le costará muy caro al autor si prospera la demanda de la víctima, ya que entonces tendrá que pagar las costas judiciales y las costas extrajudiciales de ambas partes.
Una vez más, el empleado generalmente tiene que demostrar que el hecho que afirma es cierto. Esto se debe al hecho de que la inversión de la carga de la prueba en el artículo 186 del Código Penal también se aplica a las demandas de medidas cautelares de derecho civil por violación de los derechos personales. (cf. LG Nuremberg-Fürth, sentencia de 25 de octubre de 2019, expediente número 11 O 3479/19; BGH, sentencia de 11 de diciembre de 2012, expediente número VI ZR 314/10, BVerfG, resolución de 28 de junio de 2016, expediente número 1 BvR 3388/ 14).
En determinadas circunstancias, el empleador o el colega también pueden tener derecho a una compensación por dolor y sufrimiento, así como a daños materiales (correspondientes a § 823 BGB, Art. 2 Párr. 1 GG, Art. 1 Párr. 1 GG). Ello presupone que ha sido gravemente vulnerado en sus derechos generales de la personalidad. Debe ser un descrédito de considerable importancia.
Las plataformas de calificación deben proporcionar información
El hecho de que el operador de un portal de calificación o una red social tenga que proporcionar información sobre el nombre del usuario respectivo en caso de un insulto o hecho inexacto ha resultado desde el 1 de diciembre de 2021 de la Sección 21 (2) oración 2 de la Ley de Protección de Datos de Telecomunicaciones y Telemedios (TTDSG). Si este último se niega, la persona interesada debe, si es necesario, demandar al operador para obtener información. Anteriormente, esta reclamación se derivaba de la jurisprudencia del artículo 14 (3) TMG (en la versión anterior) junto con el artículo 242 BGB.
Este fue el caso, por ejemplo, de una empresa de tecnologías de la información a la que un antiguo empleado de Kununu probablemente había dado la siguiente calificación anónima en el apartado de salarios/beneficios sociales: «Ridículo… ¡los pagos puntuales de salarios pueden olvidarse!» El Tribunal Superior Regional de Celle dejó claro que el portal de calificación debe proporcionar la información solicitada sobre la persona del autor. Los jueces justificaron esto con el hecho de que esta declaración es probablemente una alegación fáctica inadmisible.
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Si es realmente falso no puede aclararse en el contexto del procedimiento de información, pero debe comprobarse posteriormente. Según el tribunal, basta con que el portal haya hecho todo lo posible por esclarecer los hechos (OLG Celle, sentencia de 23 de septiembre de 2021, expediente número 5 W 39/21).
El hecho de que los tribunales no sean aquí tan estrictos se debe a que las víctimas de una revisión indebida deben averiguar la identidad del autor. De lo contrario, no pueden demandarlo por medidas cautelares o daños y perjuicios. Porque en un juicio ante un tribunal civil, la identidad del autor de las declaraciones insultantes debe ser conocida como el demandado.
Conclusión
Por lo tanto, los ex empleados también deben pensar detenidamente sobre lo que dicen sobre su ex empleador o colegas en plataformas como Kununu and Co. o en las redes sociales. Esto también se aplica si envía una revisión anónima. Deben ser capaces de probar los hechos que alegan. De lo contrario, se volverá costoso rápidamente. Además, deben temer las sanciones penales.
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