Incluso publicar el salario puede ser crítico: corres el riesgo si publicas información interna de la empresa

Algunos empleados publican información interna de la empresa en Internet. En junio, por ejemplo, un miembro de la Guardia Nacional de EE.UU. fue acusado de haber distribuido documentos altamente confidenciales de los servicios secretos de EE.UU. y del Departamento de Defensa en la plataforma en línea Discord.

1. ¿Se permite a los empleados publicar información interna de la empresa en Internet?

2. ¿Está permitido publicar salarios en Internet?

3. ¿Deber de confidencialidad después de la terminación del empleo?

4. Conclusión

Otros empleados publican en secreto en Internet los planos de construcción de una cámara digital recientemente desarrollada y las listas de clientes de sus empleadores. Por supuesto que eso no está permitido. Pero incluso las publicaciones irreflexivas sobre el salario pueden tener consecuencias costosas…

¿Se permite a los empleados publicar información interna de la empresa en Internet?

Los empleados no sólo pueden meterse en problemas si difunden mentiras en plataformas de Internet. También pueden ser amenazados con lo mismo si los hechos sobre el empleador o sus colegas son ciertos. La divulgación es entonces inadmisible si los empleados están sujetos a un deber de confidencialidad. Nace como obligación secundaria del contrato de trabajo aunque éste no haya sido pactado expresamente.

En primer lugar, todos los secretos comerciales y comerciales en el sentido del artículo 2 de GeschGehG están sujetos al deber de confidencialidad. Según esto, un secreto comercial es información

• que no es generalmente conocido ni fácilmente accesible, ni en su totalidad ni en la exacta disposición y composición de sus componentes, para las personas de los círculos que habitualmente tratan con este tipo de información y que, por tanto, tiene valor económico y
• que es objeto de las circunstancias después de medidas razonables de confidencialidad por parte de su legítimo propietario y
• cuando exista un interés legítimo en la confidencialidad.

Ejemplos típicos de secretos comerciales incluyen ventas de empleadores, planes de diseño de equipos, listas de clientes, libros de la empresa, proveedores de la empresa, documentos de cálculo y recetas.

Los secretos comerciales, por el contrario, se refieren a procesos técnicos de la propia empresa, por ejemplo, cómo se fabrica un determinado producto y cómo se ve el proceso de fabricación (LAG Düsseldorf, sentencia de 16 de mayo de 2013, expediente número 5 Sa 1029/12).

Además, la obligación de confidencialidad del contrato de trabajo también incluye hechos que afectan en particular a la persona del empleador o del empleado y que éste ha conocido como resultado de su trabajo en la empresa. Sin embargo, esto sólo se aplica si el empleador tiene un interés legítimo en que el empleado no revele esta información.

Esto se pone en duda, por ejemplo, cuando un empleado afirma en Internet que un determinado producto del empresario – como un teléfono inteligente, una cámara digital o una determinada máquina – tiene un defecto de calidad, incluso si esta información se presenta de manera objetiva y corresponde a la verdad.

¿Está permitido publicar salarios en Internet?

Los empleados también deben tener cuidado al publicar su salario en Internet si el contrato de trabajo no contiene un acuerdo de confidencialidad.

Esto se deriva de una decisión del Tribunal Federal del Trabajo, según la cual la información sobre sueldos o salarios puede constituir un secreto comercial. Esto presupone que el secreto de los datos de esta empresa o parte de una empresa o de un determinado grupo de empleados sea ventajoso para el éxito económico de la empresa, en la medida en que la competencia podría aumentar su propia competitividad con conocimiento de ello.

Así lo afirmaron los jueces del Tribunal Federal del Trabajo en un caso en el que estaba en juego el salario del personal editorial de una editorial de revistas. Lo justificaron diciendo que los costes salariales son en gran medida idénticos a los costes de producción y, por lo tanto, son esenciales para el cálculo de los costes totales.

El concurso pudo comprobar a partir de esto cómo son el desempeño de la editorial, así como su concepción y consideraciones de política editorial. Podrían deducir cómo tratar a sus propios empleados y cómo pueden realizar la caza furtiva (BAG, decisión de 26 de febrero de 1987, expediente número 6 ABR 46/84).

La situación es diferente cuando un empleado de la empresa charla con un colega sobre su salario. El tribunal laboral de Mecklemburgo-Pomerania Occidental ha decidido que el empresario no puede simplemente prohibir esto mediante una cláusula. Los jueces justificaron esto diciendo que sólo así los empleados pueden comprobar si el empleador respeta el principio de igualdad de trato al realizar los pagos.

Además, un empleado también debe poder revelar el importe de su salario a su sindicato. De lo contrario, las huelgas no serían posibles (GAL Mecklemburgo-Pomerania Occidental, sentencia de 21 de octubre de 2009, número de referencia 2 Sa 183/09). Por lo tanto, también puede intercambiar información al respecto con mis compañeros de trabajo a través de foros cerrados en Internet.

Como resultado, los empleados deben esperar que el empleador y los tribunales supongan que se ha violado un secreto comercial cuando se publique su salario. Esto sólo es inofensivo para la información a la que puede acceder el público en general, por ejemplo en el sitio web de la empresa.

¿Deber de confidencialidad después de la terminación del empleo?

Normalmente, los empleados deben conservar sus relaciones operativas y comerciales incluso después de que su relación laboral haya terminado, incluso si esto no se ha acordado. Así resulta, entre otras cosas, de sentencia del Tribunal Federal del Trabajo de 15 de diciembre de 1987, referencia número 3 AZR 474/86.

Se aplica una excepción en la medida en que el cumplimiento del deber de confidencialidad dificultaría la promoción profesional del empleado. Sin embargo, esto sólo significa que normalmente podrá utilizar posteriormente los conocimientos adquiridos durante el trabajo con su nuevo empleador (LAG Renania-Palatinado, sentencia de 24 de mayo de 2018, expediente número 5 Sa 267/17). Sin embargo, según esto, no tiene derecho a publicar información confidencial en Internet.

Conclusión

En vista de las posibles consecuencias, los empleados deben tener cuidado con lo que escriben sobre su empleador en Internet y, en caso de duda, informarse previamente. Esto también es útil para evitar problemas en el lugar de trabajo. También debería prestar atención a si existen acuerdos adicionales para la publicación de información interna en Internet que normalmente debe cumplir.