Las empresas tienen dificultades para encontrar buen personal. Por tanto, los empleados creen que podrán encontrar rápidamente un nuevo trabajo. Pero la realidad en el mercado laboral es diferente. Nos lo cuenta un afectado.
42 años, título universitario, MBA, cinco idiomas… y lleva un año buscando trabajo.
Este director de proyectos y cuentas de 42 años, licenciado en gestión turística por la Universidad de Ciencias Aplicadas de Chur, tiene varios años de experiencia profesional en diferentes empresas, habla cinco idiomas y lleva un año en paro. «Nunca pensé que sería tan difícil», dice Marco Huber (nombre cambiado).
A finales de 2022 regresó a Suiza con un MBA que obtuvo en el extranjero. Desde entonces, este ciudadano con doble nacionalidad suizo-italiana ha presentado 180 solicitudes y todavía no ha encontrado trabajo. Tuvo varias invitaciones a entrevistas y en dos ocasiones estuvo muy cerca.
Ahora incluso ha solicitado trabajar como camarero y a tiempo parcial en un call center. «Si no lo experimentas tú mismo, piensas que quien hoy está desempleado en Suiza probablemente no quiera trabajar», afirma Huber. «Pero eso no es cierto. Quiero trabajar.»
Mundo paralelo pasado por alto
De hecho, además del mercado laboral suizo intacto con una tasa de desempleo oficial del dos por ciento, parece haber un mundo paralelo que se ve diferente. Cualquiera que esté firmemente al mando de su carrera no se verá afectado. Pero una y otra vez, la gente informa de una odisea de solicitudes fallidas, a pesar de las cualificaciones, la experiencia profesional y la voluntad de trabajar.
Esto es difícil para los afectados, sobre todo porque Las empresas se quejan constantemente de la grave escasez de trabajadores cualificados y los medios replican esta denuncia. «Esto erosiona la confianza en uno mismo y uno se pregunta cuál es el problema», dice Huber. Para él y para muchos otros, la espera tras las solicitudes y las entrevistas en particular está asociada a la esperanza y la tensión. Lo que resulta especialmente desagradable es que a menudo las empresas no responden a su solicitud.
La baja tasa de desempleo es engañosa
Las quejas sobre la escasez de trabajadores cualificados y la baja tasa de desempleo pueden fácilmente dar la sensación de que encontrar un nuevo trabajo no debería ser un problema y, por tanto, conducir a una excesiva laxitud. Una imagen un poco menos optimista –y por lo tanto más realista– del mercado laboral surge cuando se observa la tasa de desempleo de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Para Suiza, esta tasa fue del 4,2 por ciento en el tercer trimestre de 2023. A diferencia de la cuota de la Secretaría de Estado de Asuntos Económicos, la cuota de la OIT también incluye a personas que han sido desplazadas y están buscando trabajo pero que ya no tienen derecho a prestaciones de desempleo como desempleados de larga duración.
La cifra aumentaría aún más si se incluyera también en el cálculo a los trabajadores autónomos involuntarios. Beat Zuber (nombre cambiado) perdió su trabajo debido a la fusión de UBS y CS. Gracias al generoso plan social del banco, este hombre de 59 años no depende de unos ingresos completos. No tiene grandes esperanzas de encontrar un nuevo trabajo a su edad. Su objetivo es un modelo 50/50: 50 por ciento de jubilación anticipada y 50 por ciento de trabajo por cuenta propia. Con este modelo no aparece en ninguna estadística de desempleo.
La escasez de talento está disminuyendo
Para las empresas, el bajo desempleo significa que reciben menos solicitudes: quizás sólo cinco o diez en lugar de las treinta anteriores. Esto también supone una escasez de trabajadores cualificados. Cuando las vacantes no pueden cubrirse durante un largo período de tiempo, suelen surgir quejas sobre malas condiciones laborales, como en el caso de la enfermería. En su última actualización sobre la situación del empleo en Suiza, la empresa de contratación Manpower señala que, si bien el mercado laboral suizo resiste la crisis mundial, la escasez general de talentos ha disminuido ligeramente desde el año pasado.
Actualmente, en Suiza se tarda una media de poco más de seis meses en encontrar un nuevo empleo después de perderlo. La regla general es que cuanto más cualificado esté alguien, más tiempo llevará. «Buscar trabajo es como un trabajo. Muchos lo subestiman”, afirma Sibylle Scheiwiller, consultora principal del especialista en recolocación von Rundstedt. Si no tienes una posición muy clara, corres el riesgo de quedar siempre segundo y fuera.
Probablemente ese sea el defecto de Marco Huber. Ha trabajado como gerente de proyectos y cuentas en varias industrias. Su CV no se puede asignar claramente a una industria. El posible empleador puede carecer del “olor a establo”, del conocimiento de las reglas no escritas y del lenguaje común de los iniciados.
«Los solicitantes tienen que pensar qué analgésico específico pueden ser para la empresa».
Según Sibylle Scheiwiller, como muchos candidatos, cometió el error de posicionarse de manera demasiado amplia. Esto puede parecer vago y poco específico, ya que muchas empresas buscan especialistas para funciones específicas. Es importante ponerse en el papel de la empresa y descubrir dónde está la presión, afirma Sibylle Scheiwiller. «Los solicitantes tienen que pensar qué analgésico específico pueden ser para la empresa».
La experiencia en la industria cuenta más que las “habilidades sociales”
Aquí es exactamente donde se hace evidente una brecha entre la palabra y la realidad. Muchas empresas hablan de lo importantes que son las soft skills. Esto se refiere a habilidades interdisciplinarias y rasgos de personalidad. Sin embargo, muchos solicitantes no ven que puedan sumar puntos con esto. Las habilidades sociales, es decir, la capacidad de comunicarse y aprender, a menudo se denominan habilidades del futuro. «En mi experiencia, en el mercado laboral no se valoran tanto como la experiencia profesional y los conocimientos especializados», afirma la asesora profesional Andrea Gerber.
Gerber señala que las empresas están menos dispuestas a desarrollar junto con el candidato las habilidades que faltan. Esto dificulta la búsqueda de empleo para quienes cambian de carrera y para las personas que desean cambiar de carrera. Esto significa que las biografías en zigzag tienen menos demanda de lo que a veces recomiendan los asesores laborales. “Se sigue contratando gente por su cualificación profesional”, confirma Marcel Keller, director general de Adecco en Suiza.
El hecho de que en Suiza haya casi 40.000 puestos vacantes registrados en los centros regionales de empleo (RAV) también puede contribuir a que muchos solicitantes de empleo esperen encontrar rápidamente lo que buscan. Pero cada vez hay más profesiones reguladas y certificadas. Si necesita un techador, no contrate a un mecánico de automóviles. Un especialista en salud ha aprendido algo diferente que un especialista en atención, y un piloto no puede reemplazar a un especialista. Cuando es necesario un perfil específico, hay poco margen de flexibilidad. A menudo no es posible un blanqueamiento rápido.
La exigencia de cualificaciones profesionales también es la desventaja de una buena formación en Suiza. Un certificado federal de competencia es un certificado de calidad. Sin embargo, en países donde el aprendizaje no tiene tradición, como en el mundo anglosajón, la gente está más dispuesta a hacer concesiones y formar a alguien.
Las empresas quieren un “perfect match”, una coincidencia exacta entre el solicitante y el perfil deseado. Aquellos que sólo cumplen el 80 por ciento de los requisitos a menudo no son contratados.
Sin embargo, en Suiza parece muy baja la disposición a dar una oportunidad a los solicitantes que sólo tienen el 80 por ciento de las habilidades requeridas y a desarrollar el resto. El consultor de recolocación de Rundstedt criticó recientemente el comportamiento de las empresas de tolerancia cero ante las desviaciones en el perfil de requisitos. Los solicitantes deben haber completado con éxito las mismas tareas y los mismos desafíos en la misma función y en la misma industria varias veces; de lo contrario, no serán contratados.
Mentalidad de derecho, alimentada por la prensa
Jan Jacob, director general de la agencia de personal Manpower en Suiza, ve la explicación de la miseria bajo la hermosa superficie del mercado laboral suizo no sólo en las empresas exigentes, sino también en los empleados. «Existe una mentalidad de privilegios, alimentada también por la prensa», dice Jacob. A veces la gente no se baja del caballo. En otras palabras: el fuerte mercado laboral también hace que los empleados sean más selectivos. Buen salario, horario de trabajo regular, desplazamientos cortos y un lugar agradable para el perro en la oficina: todo esto debería ser posible.
Los afectados cuentan una historia diferente. “No hubo ninguna oferta que pudiera rechazar”, afirma un jefe de equipo de 55 años que perdió su trabajo en una reestructuración hace un año. También informa que fue preseleccionado varias veces, pero al final siempre fue rechazado. No basta con quedar segundo diez veces. Sólo el número uno cuenta.
Marco Huber también sigue buscando trabajo. Desde hace algunas semanas apoya temporalmente a un abogado o a su equipo debido a la escasez de personal. Lo que en realidad buscaban era un especialista con experiencia. Huber y el propietario del bufete de abogados se conocen desde hace muchos años y llegaron a un acuerdo. El trabajo temporal le motiva. Todavía espera encontrar pronto un trabajo permanente. «Con habilidades sociales se debería poder compensar la falta de conocimiento del sector, que también se puede aprender», afirma este hombre de 42 años.
Si esta esperanza se desvanece, Marco Huber pronto desaparecerá de las estadísticas de desempleo suizas. Desde que regresó de una estancia en el extranjero a finales de 2022, sólo recibirá la prestación por desempleo durante un año en lugar de los 18 meses habituales. Su derecho expira a finales de enero. Entonces él es controlado.
¿IA que mata empleos?
Una posible trampa para las biografías inusuales podría ser que la inteligencia artificial (IA) o los procesos de selección de máquinas seleccionen los CV que no cumplen todos los requisitos pero que aún así podrían ser interesantes. En otras palabras: la máquina no reconoce que un solicitante tiene menos competencia de lo deseado en un programa de TI requerido, sino que es un tipo brillante que tiene la ambición de aprender bien los entresijos. Recruiter Manpower, que revisa miles de currículums, no utiliza inteligencia artificial para preseleccionar candidatos. Aunque esto puede ayudar, también tiene sus desventajas, dice Kaja Waldvogel, reclutadora de Manpower. Por ejemplo, puedes indicar tus habilidades lingüísticas como “buenas” o “C1”. Cuanto más específica sea la información, mejor podrá ser el filtrado. Por el contrario, cuanto más información estandarizada se requiere, menos atractivo resulta el proceso de solicitud para quienes buscan empleo. Esto hace que el grupo de candidatos sea más pequeño, una clara desventaja en tiempos de bajo desempleo. Por esta razón, al menos en lo que respecta a la mano de obra, los reclutadores humanos todavía tienen la ventaja. «Incluso invierto más tiempo que antes en examinar los currículums individuales», afirma Kaja Waldvogel.
La preselección automática funciona mejor para el reclutamiento masivo, afirma el director de Adecco Suiza, Marcel Keller. «Permite analizar de manera eficiente grandes conjuntos de datos y filtrar las aplicaciones según criterios predefinidos». Sin embargo, cuanto más alto se asciende en la pirámide profesional, menos se utilizan estos procedimientos. Una de las razones de esto es que al contratar gerentes, son importantes habilidades que son difíciles de capturar en criterios estandarizados. «Especialmente las habilidades que se basan en las relaciones humanas y las habilidades sociales o que requieren una adaptación a la cultura corporativa todavía requieren evaluación humana», dice Keller.