Para algunos, tener que trabajar desde casa durante la pandemia de COVID-19 fue estresante. Los padres equilibraban las obligaciones laborales con el cuidado de los niños. Algunos tuvieron dificultades para establecer una oficina en casa y adaptarse a nuevas herramientas, como las videoconferencias. Los días de trabajo solitarios en casa se sumaron al aislamiento social. La línea entre el trabajo y la vida se desdibujó.
Para otros, trabajar desde casa fue una bendición: comodidad, conveniencia, flexibilidad, sin desplazamientos ni tráfico en horas pico, sin distracciones del entorno de oficina. Cuando los aspectos agudos de la pandemia disminuyeron, algunos que al principio tuvieron dificultades comenzaron a adaptarse al trabajo desde casa (FMH) y apreciaron la nueva flexibilidad.
Luego, los jefes comenzaron a llamar a sus empleados a la oficina. Muchos argumentaron que las políticas y mandatos de regreso a la oficina (RTO) eran mejores para sus empresas; Los trabajadores son más productivos en la oficina y las interacciones cara a cara promueven la colaboración, sugirieron muchos. Pero hay pocos datos que respalden ese argumento. La productividad de la era de la pandemia es difícil de interpretar, dado que la crisis trastornó todos los aspectos de la vida. Las investigaciones anteriores a la pandemia sugerían en general el trabajo remoto mejora desempeño de los trabajadores, aunque a menudo incluía a trabajadores que se ofrecieron como voluntarios para trabajar desde casa, lo que podría sesgar el hallazgo.
Para tener una visión más clara del efecto de las políticas de RTO después de la pandemia, dos investigadores de negocios de la Universidad de Pittsburgh examinaron una muestra de empresas en la lista S&P 500, 137 de las cuales tenían mandatos de RTO y 320 que claramente no los tenían entre junio de 2019 y enero. 2023. Los investigadores recopilaron datos disponibles públicamente sobre cada empresa, incluidos datos financieros y reseñas de empleados. Luego analizaron qué factores estaban vinculados con la implementación de una política de RTO (como el tamaño de la empresa, las limitaciones financieras y las características del CEO), así como las consecuencias de los mandatos de RTO (satisfacción de los empleados y métricas financieras de las empresas).
En general, el análisis, publicado como preimpresión, encontró que los mandatos de RTO no mejoraron las métricas financieras de una empresa, pero sí disminuyeron la satisfacción de los empleados.
Profundizando, los datos indicaron que los mandatos de RTO estaban vinculados a empresas con directores ejecutivos masculinos que tenían mayor poder en la empresa. Aquí, el poder se mide como la remuneración total del director ejecutivo dividida por la remuneración total promedio pagada a los cuatro ejecutivos mejor pagados de la empresa.
Antes del análisis, los investigadores plantearon la hipótesis de que los mandatos de RTO podrían utilizarse para culpar a los empleados por el mal desempeño de la empresa. Pero las empresas que tienen propiedad institucional (como los fondos de cobertura o las dotaciones) no caerían en ese «juego de culpas» y, por lo tanto, sería menos probable que implementaran un mandato de RTO. Los datos respaldaron esas hipótesis. Las empresas con un desempeño bursátil más débil antes de que los empleados pudieran regresar a la oficina tenían más probabilidades de hacer cumplir los mandatos de RTO. Sin embargo, la propiedad institucional disminuyó la probabilidad de mandatos de RTO.
Aunque los directores ejecutivos a menudo justificaron los mandatos de RTO argumentando que regresar a la oficina mejorará el desempeño de la empresa, «los resultados de nuestros análisis determinantes son consistentes con los gerentes que utilizan los mandatos de RTO para reafirmar el control sobre los empleados y culpar a los empleados como chivos expiatorios por el mal desempeño de la empresa», concluyeron los investigadores.
Como era de esperar, los investigadores también encontraron que los mandatos de RTO estaban relacionados con una disminución en la satisfacción de los empleados. Específicamente, después de un mandato de RTO, las calificaciones de los empleados disminuyeron significativamente en cuanto a satisfacción laboral general, equilibrio entre la vida personal y laboral, la alta dirección y la cultura corporativa. Pero sus calificaciones de factores no relacionados con la RTO no cambiaron, lo que indica que el mandato de la RTO estaba generando insatisfacción.
El estudio tiene limitaciones, incluido un corto período de tiempo para observar los resultados a largo plazo de las políticas de RTO y un período de tiempo que se superpuso con una escasez de mano de obra. Las respuestas de los trabajadores pueden ser diferentes en un mercado laboral ajustado. Aun así, el estudio añade algunos datos al debate (y a las disputas) en curso sobre las políticas de RTO.