ENTREVISTA – Salarios de los ejecutivos en Suiza: «No hemos logrado establecer los incentivos salariales adecuados, especialmente en los bancos».

Prof. Weibel, ¿qué tendencias ve en los salarios de los ejecutivos?

Las expectativas salariales a nivel de CEO (Chief Executive Officer) están determinadas por la idea de no pagar a los altos ejecutivos como si fueran burócratas. Más bien, el objetivo es animarles a actuar como propietarios con bonificaciones de éxito para aumentar de forma sostenible el valor de la empresa.

La mayor transparencia en los salarios de los ejecutivos ha desencadenado una competencia en la que todos se comparan. Los que están por debajo del promedio intentan llegar más alto. Esto conduce a una espiral ascendente.

Veamos las grandes cifras: el fundador de Tesla, Elon Musk, negoció un paquete salarial en 2017 que ahora vale más de 50 mil millones de dólares. En enero, un tribunal estadounidense la consideró excesiva. ¿Cómo califica la decisión?

No se trata de él como empresario. Ya posee un gran bloque de acciones de Tesla. Se trata de su recompensa. Elon Musk fue acusado de explotar su posición de poder en el consejo de administración de aquel momento como directivo para negociar un paquete injusto. El abuso de poder siempre es malo. Suscribo la idea de una meritocracia, en la que existe una conexión entre salario y desempeño. Esta conexión ya no existe con Musk. En este sentido: Sí, el paquete salarial es excesivo.

En Suiza las sumas en juego son diferentes. El jefe de Novartis, Vas Narasimhan, ganó al menos 16,2 millones de francos en 2023. ¿Es mucho, justo o demasiado?

El liberalismo se basa en dos pilares básicos: la meritocracia, en la que el mérito depende del desempeño, y la libertad. Sin embargo, en el liberalismo clásico esto no es ilimitado, sino que conlleva responsabilidad. Como partidario de la meritocracia, quiero que las ganancias –incluidas las del director ejecutivo de Novartis– reflejen el desempeño hasta cierto punto.

Ahora hemos alcanzado un nivel en términos de salarios de los directores ejecutivos en el que incluso los círculos de clase media dicen que la proporción ya no es correcta. Por supuesto, un director ejecutivo debería ganar mucho más que un simple empleado. Pero si es más de 300 veces, ya no es una proporción meritocrática. ¿Cuánto más productivo es el jefe de Novartis en comparación con un investigador que desarrolla un fármaco importante?

Sin embargo, la actuación parece haber sido acertada en Novartis. El buen ejercicio se refleja en el salario del director general. Al final, el salario fijo de Vas Narasimhan fue de “sólo” 1,82 millones de francos, lo que significa que la mayor parte de la remuneración estaba relacionada con el rendimiento.

Se puede alentar a un trabajador de una línea de montaje a desempeñarse mejor con salarios a destajo. Los salarios de los directores ejecutivos, por otro lado, no están sujetos a trabajo a destajo. El trabajo de los altos directivos es un trabajo complejo. Simplemente ponerles una zanahoria financiera delante no funciona, especialmente con sistemas de incentivos y opciones sobre acciones complicados. Cuanto más complicado sea el sistema, más fácil será “optimizar” y trabajar en los factores “eficaces como zanahoria” en lugar de en una visión general.

Además, no existe una relación científicamente estable entre el salario de un director ejecutivo y el éxito a largo plazo de la empresa. En una empresa farmacéutica como Novartis, el éxito tendría que medirse por qué tan buena es la cartera de productos, qué tan innovadora es la investigación y qué tan motivados están los empleados para hacer avanzar la empresa. En cualquier caso, la cotización en bolsa no es un buen indicador de éxito. Cuando la economía va bien, los precios del mercado de valores suben. Hasta cierto punto, esto es independiente del desempeño del director ejecutivo.

¿Se puede comparar al CEO con las estrellas del fútbol? Son las superestrellas de la economía y, al igual que los mejores futbolistas, reciben un salario correspondientemente bueno.

Un partido de fútbol es primitivo comparado con el desempeño de una empresa. Once jugadores no se pueden comparar con 10.000 empleados que juntos constituyen el éxito. Pero también es crucial que no exista un “mercado de transferencias” transparente para los directores ejecutivos. Además, las características clave de los directores ejecutivos no son fácilmente observables, mientras que en el caso de los jugadores de fútbol, ​​todo el mundo puede observarlas. Por eso la comparación es defectuosa.

¿No es la libre formación de salarios el menor de los males?

Los sistemas de compensación comunes no sólo son ineficaces en lo que respecta al valor a largo plazo de la empresa. Incluso crean incentivos falsos porque la dirección alinea sus acciones con objetivos mensurables. Todo lo que no pueda medirse claramente y vincularse a indicadores se descuida fácilmente.

Además, sabemos por estudios que Suiza no es una sociedad de envidia. Sin embargo, siempre hay acalorados debates sobre la distribución poco justa de los salarios. Por eso me parece que aquí tenemos que profundizar más. Los salarios de los directores ejecutivos son una expresión de la creciente “egoización” de la sociedad y probablemente se perciban con razón como resultado de la falta de sentido de responsabilidad de una pequeña élite. No podemos resolver el problema únicamente con el cumplimiento. Lo que necesitamos son directivos y consejos de administración que actúen con moderación y responsabilidad.

En principio, la fijación de los salarios queda a discreción de la empresa. ¿No son a menudo las discusiones sobre los salarios de los altos directivos sólo populismo barato?

El poder de los accionistas como propietarios está fragmentado. En principio, los representantes con derecho a voto podrían llenar el vacío. En realidad, sin embargo, esto funciona más mal que bien. La Fundación Ethos de Suiza tiene una visión a largo plazo. Pero los representantes estadounidenses de la ISS y Glass Lewis, que tienen el poder real, sólo conocen la perspectiva estadounidense, que se centra en el éxito a corto plazo.

Desde una perspectiva liberal, ¿existe un salario excesivo?

Desde una perspectiva liberal clásica, la responsabilidad de la fijación de salarios recae en las empresas. A uno le gustaría dejar que los mercados jueguen o crear las condiciones para que funcionen. Sin embargo, con el director general no hay forma de crear un mercado que funcione. Una intervención mínimamente invasiva sería pagar salarios fijos a nivel de CEO, que se combinen con bonificaciones por desempeño a muy largo plazo.

Pasemos al sector financiero. A finales de marzo, la UBS publica su informe de remuneraciones. El éxito de la integración de Credit Suisse y el éxito económico del nuevo UBS son decisivos no sólo para el banco en sí, sino también para todo el centro financiero suizo. ¿Cuál es un salario razonable para la gestión?

No veo por qué la compensación debería dejarse únicamente en manos de la empresa. En última instancia, los ciudadanos y los contribuyentes asumen el riesgo final. Está claro que gestionar la UBS no es una tarea fácil. Por supuesto, el equipo directivo debería ganar bien. Sin embargo, actualmente es imposible medir qué tan bien hacen realmente este trabajo. Eso sólo lo verás dentro de unos años.

Especialmente en los bancos no hemos conseguido establecer los incentivos salariales adecuados. Asumir riesgos excesivos sigue siendo recompensado. Los perdedores no son sólo los accionistas, sino también los clientes, como ocurrió con Credit Suisse en las pérdidas con el fondo de cobertura Archegos. Los abogados corporativos entonces trivializan el hecho de que el banco tiene algunos casos legales más. . .

A menudo se argumenta que los salarios de los jefes son tan altos porque las empresas compiten internacionalmente por los mejores talentos.

Sí, los altos salarios se justifican por la necesidad de atraer a los mejores talentos. Sin embargo, incluso el ex banquero y profesor de economía Kurt Schiltknecht dijo que si un director ejecutivo cae muerto, esto dura medio minuto y luego viene otro.

No se puede demostrar científicamente que los salarios más altos atraigan al mayor talento, ni tampoco se puede refutar. Quizás, por su propio interés, las empresas deberían buscar jefes que no sólo tengan un salario internacional elevado. El salario más alto no necesariamente atrae al mejor gerente.

Albert Bourla, director ejecutivo de Pfizer, competidor de Novartis, ganó alrededor de 33 millones de dólares en 2022. ¿Sería esto aceptable en Suiza?

En EE.UU. se aceptan mejor los salarios muy altos porque mucha gente todavía cree en el sueño americano de que cualquiera puede llegar a la cima con esfuerzo.

¿Son los altos salarios de los directivos un problema social? ¿La gente en democracia directa responde a los altos salarios de los directivos, por ejemplo, aceptando salarios mínimos o la decimotercera pensión AHV?

Si el desempeño y los salarios están muy separados o demasiado separados, esto altera el sentido de justicia de muchas personas. Hay costos sociales.

Por ejemplo, si, como el exjefe de Novartis, Daniel Vasella, quiere cobrar una escandalosa indemnización de un millón de dólares inmediatamente antes de las votaciones importantes (nota del editor: iniciativa Minder, iniciativa 1 a 12, salario mínimo nacional 2013), está actuando irresponsablemente.

Odiaría perder lo que tanto valoro en Suiza: una democracia con responsabilidad.

¿Qué deberían hacer las empresas?

Me gustaría que las empresas establecieran modelos de compensación que reflejen el valor para los accionistas en el largo plazo. Sin embargo, las empresas que cotizan en bolsa están atrapadas en su sistema. Espero que los inversores a largo plazo, como el fondo soberano noruego, ejerzan su influencia. No se puede confiar en los inversores estadounidenses.