Semanas después de que varios altos ejecutivos de diversidad dejaran sus puestos, un grupo de legisladores de California presionó a las compañías de Hollywood que obtienen un total de $1,650 millones en créditos fiscales del estado. “La destitución de un ejecutivo podría ser una casualidad. ¿Pero cuatro más? dijo la senadora Lola Smallwood en una conferencia de prensa el 13 de julio del Caucus Legislativo Negro de California. “Este es un patrón preocupante”.
Es un sentimiento que muchos en la esfera de DEI comparten.
En medio de reorganizaciones y despidos inducidos por fusiones en curso, la larga cola de la economía COVID, dos huelgas sindicales y recortes de costos generales, El reportero de Hollywood habló con una docena de personas que trabajan en el espacio DEI y sus alrededores que expresan su preocupación de que las recientes salidas de alto nivel puedan indicar un desmoronamiento mayor de los esfuerzos que las compañías de Hollywood anunciaron a raíz del asesinato de George Floyd en 2020.
De las empresas de Hollywood que alguna vez promocionaron sus iniciativas de diversidad pero ahora se encuentran con departamentos reducidos o sin líderes, un individuo evoca el personaje de Brian Cox en HBO. Sucesión: “Parafraseando a Logan Roy, ‘estas no son personas serias’. Y el mayor problema no es su racismo, es su incompetencia”.
Aún así, los expertos señalan que, si bien los esfuerzos de DEI son a menudo el primer elemento que se recorta en tiempos de austeridad en los estudios, los logros recientes obtenidos con tanto esfuerzo serán difíciles de revertir en su totalidad: «No se puede volver a poner la pasta de dientes en el tubo», señala un ejecutivo actual que trabaja en DEI.
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La primera en la ráfaga de salidas de alto perfil se conoció el 20 de junio, cuando la directora de diversidad de Disney, Latondra Newton, dejó su cargo después de seis años en el cargo. Una semana después, Vernā Myers, directora de estrategia de inclusión de Netflix y la primera persona en ocupar ese puesto, dijo que dejaría el cargo después de cinco años.
El 30 de junio, se anunció que Karen Horne, quien dirigió la diversidad, equidad e inclusión de Warner Bros. Discovery para América del Norte, dejaba la compañía en medio de reestructuraciones posteriores a la fusión. Unas horas después llegó la noticia de que Jeanell English dejaría la Academia de Artes y Ciencias Cinematográficas tras incorporarse en 2020 y menos de un año después de haber sido nombrada para el recién creado puesto de vicepresidenta ejecutiva, impacto e inclusión.
Y las salidas no fueron exclusivas de las empresas de medios estadounidenses. El 3 de julio fue el último día para la jefa de diversidad creativa de la BBC, Joanna Abeyie, quien renunció después de menos de un año y medio en el cargo.
Si bien las razones detrás de estas salidas no están claras, los ejecutivos en puestos de DEI son notablemente propensos al agotamiento. “La gente espera que entres en una empresa y separes las aguas”, dice un alto ejecutivo. “A veces te olvidas de ponerte tu propia máscara de oxígeno”.
Por su parte, English señaló que la decisión de irse fue suya. “A pesar de los éxitos, este trabajo no ha sido fácil. Estos caminos son a menudo batallas cuesta arriba y solitarias”, escribió English en Instagram. “Los líderes en estos puestos necesitan el apoyo, el amor y la defensa mientras están en estos roles, no solo cuando sus partidas son noticia”.
A raíz de estas salidas, quedan vacíos en algunas empresas. Disney ha prometido un reemplazo para Newton y WBD dijo que se está buscando al sucesor de Horne. (El trabajo de English será continuado por Kendra Scott, la veterana de la Academia durante tres años que fue ascendida a vicepresidenta sénior de impacto y desarrollo de talento global, y Allison Ambili Kumar, gerente de representación, inclusión y equidad. En Netflix, Wade Davis reemplazará a Myers).
“Si los CFO, los CEO o los COO se fueran de esta agregación, ¿cuál sería la respuesta?” pregunta la Dra. Sharoni Little, quien ha trabajado durante tres décadas como consultora externa de negocios de diversidad e inclusión a través de su Strategist Company. “Cuando pensamos en estas salidas, surge la pregunta: ¿Son estos puestos y el trabajo prescindibles?”
Múltiples fuentes señalan que perder talento ejecutivo en el espacio DEI es particularmente perjudicial dado que el grupo de ejecutivos sigue siendo limitado y uno no puede sustituirse fácilmente por otro.
Una preocupación, dice Little, es “no solo qué sucede con el trabajo, sino quién puede hacerlo. Esa es una preocupación para mí, pensar que puedes participar y no importa quién esté allí, necesariamente”. El interés y la pasión son importantes, pero la pericia y la experiencia también son necesarias, continúa, «Al igual que en otros roles, las personas no siempre tienen las habilidades necesarias para comprender realmente la totalidad de este trabajo y por qué no es un tema tangencial, por qué no es un departamento especializado».
Un estudio de 2021 de Russell & Reynolds que encuestó al S&P 500, que incluye a las principales compañías de entretenimiento como Disney y Netflix, dijo que la permanencia promedio del director de diversidad (CDO) ahora es de menos de dos años, en comparación con más de tres años en 2018. El sesenta por ciento de los CDO de 2018 habían dejado sus puestos para 2021.
El lote reciente de salidas es solo el último de una tendencia durante el año pasado. Los ejecutivos de diversidad Christy Haubegger y MyKhanh Shelton fueron despedidos como parte de la fusión de Warner Bros. Discovery hace un año, mientras que los ejecutivos de otras compañías de entretenimiento como Apple fueron despedidos en los últimos meses.
Los correos electrónicos de rebote han llegado con más regularidad, señala Lauren Appelbaum, vicepresidenta sénior de comunicación y entretenimiento de RespectAbility, la organización sin fines de lucro que consulta con los principales estudios de Hollywood. Ella dice: «La gente que fue despedida estaba en medio de hacer grandes programas o acababa de terminar un gran programa, y luego es ‘Adiós'».
La noticia de las salidas consecutivas también se produjo cuando la Corte Suprema anuló la acción afirmativa en la educación superior. Si bien el fallo se limitó a la educación superior, actualmente hay casos en revisión que podrían desafiar las iniciativas de DEI que se extienden a los negocios, y algunos señalaron que podría afectar las prácticas de contratación. Y, si bien el fallo no tuvo relación legal con los esfuerzos de DEI en Hollywood, quienes hablaron para esta historia señalaron que el fallo encajaba con las ansiedades existentes sobre el lugar que ocupan los esfuerzos de diversidad en el país. “Esto no es solo algo que está sucediendo dentro de la industria del entretenimiento, sino algo que está sucediendo culturalmente”, dice Appelbaum.
También están los efectos secundarios que se producen cuando las personas de color de alto rango abandonan una empresa. Myles Worthington, un veterano de marketing de Netflix que fundó y dirige la empresa de contenido y marketing etnográfico Worthi, señala que esos ejecutivos de diversidad de alto rango a veces pueden ser las únicas personas de color que operan a ese nivel dentro de una empresa determinada. “Cuando eres una persona de color de nivel junior a medio, ves a esta persona y piensas: ‘Oh, genial, tengo a alguien que está pensando en mí y en mi comunidad’”.
Entonces, cuando ocurren salidas en los niveles más altos de las empresas donde se prometió un cambio institucional, dice Worthington, «usted piensa: ‘Todas las cosas que dijeron fueron tonterías'».
Estas salidas de alto nivel pueden generar sospechas en la gran industria del entretenimiento, incluso en empresas que no han visto ningún cambio en el liderazgo. “Afecta a otras empresas que aún se mantienen firmes”, señala un alto ejecutivo del estudio DEI. “La sospecha, el frotamiento solo por estar cerca y adyacente a [the exits] entonces puede poner en juego el trabajo que aún continúa”.
Si bien la estructura del estudio corporativo se estableció hace mucho tiempo, se refinó durante más de un siglo de Hollywood, la incorporación de ejecutivos que manejan los esfuerzos de diversidad y los programas de talento sigue siendo relativamente nueva. A veces, pertenecen a los departamentos de recursos humanos y, en otros lugares, pueden estar bajo los brazos de producción o como su propia vertical. Las fuentes señalan que no todas las empresas de entretenimiento tienen altos ejecutivos de diversidad que reportan directamente al director de las empresas.
“Comienza en la parte superior. Tener esa relación con el CEO, que se entiende en toda la empresa, es muy útil”, dice Marva Smalls, directora global de inclusión de Paramount, sobre informar directamente al CEO global de Paramount, Bob Bakish. “Saber que son socios, y no hay nada perdido en la traducción entre usted y la persona que toma las decisiones”. Además, señala Smalls, es importante para su trabajo que se reúna regularmente con la junta directiva, a quien puede dirigirse directamente.
En medio de la aparente agitación, los que hablaron para esta historia dicen que las empresas de entretenimiento que pueden estar reconsiderando sus enfoques de DEI deben cuestionar las razones detrás de la creación de departamentos e iniciativas.
Durante sus años de consultoría, Little, quien se desempeñó como directora de inclusión global de CAA antes de dejar la compañía a fines de año, dice que la pregunta que ha formulado es: «¿Por qué quiere hacer esto?» La pregunta es necesaria para poner a prueba el compromiso y la voluntad de las empresas, señala. “Si no permite que sigan la estrategia, los sistemas y los recursos, seguirá fallando porque no hay forma de que podamos trabajar estratégicamente”. (Sydney Davis ahora dirige la estrategia de inclusión global en CAA).
Jamila Daniel, CDO de Lionsgate y vicepresidenta sénior de recursos humanos en Starz, dice que su trabajo se hace más fácil al trabajar en una red cuyo contenido atiende específicamente a audiencias diversas y subrepresentadas. Ella explica: “No tengo que seguir defendiendo el caso una y otra vez. Se trata más de: ¿Qué podemos hacer que va a tener el mayor impacto? ¿Qué podemos aprovechar en toda la organización? Esas son más las preguntas con las que trato, en lugar de tener que presentar constantemente el caso y luchar por por qué deberíamos hacerlo. Todo el mundo sabe el por qué”.
Mirando hacia el futuro, los expertos describen varias razones de por qué los esfuerzos de DEI en la industria del entretenimiento se mantendrán a través de los trastornos actuales.
“Los cálculos raciales son tan cíclicos. Lo vimos con el auge y la caída de UPN y otros momentos en los que ser ‘diverso’ está ‘de moda’ o es una exigencia, pero una vez que la presión aparentemente desaparece, los que están en la cima por defecto hacen lo que saben mejor y/o lo que creen que será el más exitoso en general”, supone Worthington. En comparación con los ciclos anteriores, señala que la diferencia para la industria del entretenimiento contemporánea es doble: las audiencias de BIPOC constituyen un mayor porcentaje de la audiencia, y los creativos y ejecutivos de BIPOC han creado sus propias empresas, fuera del sistema de estudio.
“Esperemos que ninguna persona pueda detener el impulso”, dice un ejecutivo que actualmente dirige los esfuerzos de inclusión de una importante empresa de Hollywood. “Los esfuerzos no están atados a un solo individuo, entonces cuando uno se va, no significa que el trabajo deba detenerse. El trabajo no puede caber en una sola persona o departamento. Es un esfuerzo colectivo, de arriba hacia abajo, de abajo hacia arriba”.
Varias personas señalan que el trabajo interno de los ejecutivos de diversidad es un esfuerzo externalizado de toda la industria que debe abarcar la producción, la creatividad y el talento, junto con la empresa. Dice un ejecutivo: “Parte de responsabilizar a una empresa es demostrar que hay muchas partes interesadas”.
Pero, en última instancia, es necesario que los que están en la cima de las empresas de entretenimiento se comprometan, especialmente los C-suites, que a su vez necesitan diversificarse. Dice Worthington: «Estos son los espacios donde necesitamos más liderazgo BIPOC en roles de C-suite que tienen poder, no roles que se inventaron para la vanidad y la autodefensa».