El Consejo Nacional pide sanciones para las empresas que violen la igualdad salarial. Según los críticos, una ley sin la amenaza de sanciones es un tigre de papel. Pero si crees en los empleadores, no hay ningún problema general. Los números específicos estarán disponibles pronto.
Igual salario por igual trabajo: Las violaciones de esto deberían tener consecuencias en el futuro.
Suiza se ha vuelto más creyente en el estado. Uno de los muchos ejemplos de los últimos años brinda el anclaje legal de la obligación de los empleadores con 100 empleados o más de realizar un análisis de salarios de la empresa. Esto debería mostrar si las mujeres son discriminadas.
En 2020, el salario medio de las mujeres en Suiza, extrapolado a un puesto de tiempo completo, fue un 10,8 % más bajo que el de los hombres. Salario medio significa: la mitad gana más, la otra mitad gana menos. Medido por salarios promedio (en los que los salarios más altos tienen más peso), las mujeres ganaban un 18 por ciento menos que los hombres. Algunos de ellos son fáciles de explicar, a través de diferencias visibles en la antigüedad, el nivel de educación, la industria y el nivel de habilidades. La parte no explicada fue del 8,6 por ciento. También puede haber razones “legítimas” para esto, pero no pueden identificarse claramente usando estadísticas macroeconómicas. Sin embargo, la parte no explicada también puede contener discriminación de género directa o indirecta.
El plazo vence a finales de junio
Según análisis salariales estadísticamente más precisos a nivel de empresa, la parte no explicada de las diferencias salariales suele estar entre el 1 y el 4 por ciento y, por lo tanto, por debajo del «umbral de tolerancia» del 5 por ciento. Sin embargo, todavía no se dispone de una imagen representativa de la economía en su conjunto. Las nuevas reglas están en vigor desde mediados de 2020, y las empresas afectadas debían realizar análisis salariales y hacer que un organismo externo los revisara a mediados de 2022. El plazo para informar a los empleados sobre los resultados es de poco menos de dos meses: finales de junio. Las sociedades cotizadas deben publicar los resultados en el informe anual. Se planea una evaluación del gobierno federal sobre el panorama general para 2024.
Sin embargo, el Consejo Nacional ya quiere apretar el tornillo de la ley. Tuvo uno la semana pasada por una mayoría de centroizquierda Movimiento apoya, que exige sanciones para las empresas que violen la igualdad salarial. Si el Consejo de Estados también está de acuerdo (lo que es incierto), el Consejo Federal debe proponer una enmienda concreta a la ley con la amenaza de sanciones al Parlamento.
«La imagen es mucho mejor»
Los defensores del endurecimiento plantean dos argumentos en particular: la discriminación contra las mujeres es persistente y los requisitos legales sin la amenaza de sanciones son un tigre de papel. Ambas afirmaciones actualmente no están respaldadas. Todavía no es posible decir con certeza si existe un problema amplio de discriminación salarial. Según la patronal, esto no existe. «Hasta ahora, los resultados han sido positivos», dice Daniella Lützelschwab, representante de la asociación: «La imagen basada en los análisis operativos es mucho mejor de lo que sugieren las estadísticas generales de salarios económicos». Y: «Actualmente estamos recopilando los resultados de los análisis salariales con la ayuda de un instituto de investigación externo y podremos presentar resultados concretos en unas pocas semanas». Un gran escollo de tales resúmenes: ¿los resultados son representativos de la economía en su conjunto o contienen datos desproporcionados de empresas sin problemas?
Los sindicatos podrían realizar comprobaciones cruzadas. Dado que las empresas deben informar a sus empleados sobre los resultados del análisis a fines del próximo mes, los comentarios de los empleados pueden contribuir al panorama general. Aquí también surgirá la cuestión de la representatividad. El sindicato Travail Suisse tiene una lista negra anunció, que debería contener nombres de principios de julio: los nombres de aquellas empresas que aún no han informado a sus empleados sobre los resultados del análisis. Sin embargo, según Travail Suisse, la lista negra no proporcionará ninguna información sobre si existe discriminación salarial en estas empresas.
en un lista blanca Travail Suisse ha registrado hasta ahora 156 empresas que han realizado el análisis salarial e informado a los empleados. Según el sindicato, el rango de diferencias salariales inexplicables típicas oscila entre el 2 y el 8 por ciento. Travail Suisse quiere presentar más detalles a principios de junio. También está prevista una encuesta representativa de los empleados; estos resultados podrían estar disponibles a fines del verano.
Una cosa está clara: si las empresas con 100 o más empleados no informan a sus empleados los resultados de los análisis salariales para fines de junio de este año, están violando la Ley de Igualdad de Oportunidades. El parlamento evitó deliberadamente la amenaza de sanciones cuando revisó la ley por última vez, pero en cambio exigió una evaluación de la efectividad de las nuevas reglas. Este fue el resultado de un compromiso, también de acuerdo con el lema «primero sacar las armas más grandes si las medidas más ligeras no funcionan».
¿Ley inconclusa?
Sin embargo, uno puede preguntarse si un requisito legal no incluye «naturalmente» también la amenaza de sanciones. Los abogados llaman a una ley sin sanciones “lex imperfecta” – ley inacabada. Una ley sin amenaza de sanciones es «más bien la excepción» y tiene «cierta contradicción interna», dice un especialista en derecho constitucional y administrativo entrevistado: «Necesita una buena justificación». Como ejemplo, se refiere a la pandemia: “La limitación de las reuniones privadas a cinco personas durante la pandemia fue en realidad un llamamiento”.
La Ley Cartel también proporciona un ejemplo. Desde 2022, las prohibiciones a las empresas dominantes, como la negativa abusiva a la entrega y la discriminación de precios, también se aplican a las empresas que tienen “posiciones de mercado relativamente dominantes” sobre clientes o proveedores. En caso de violaciones, sin embargo, no hay sanciones porque las propias empresas no necesariamente (o no pueden) saber si tienen un poder de mercado relativo sobre ciertos clientes o proveedores en el sentido de la ley. Sólo cuando la Comisión de Competencia (Comco) así lo determine y emita el decreto correspondiente, podrá imponer sanciones en caso de incumplimiento del decreto. ComCo también había anunciado su intención, después de algunas decisiones clave, de remitir a los futuros denunciantes a la ley civil.
Cuando se trata de salarios, es posible que las empresas afectadas tampoco estén seguras de si están “discriminando” en el sentido de la ley. Según el jurista entrevistado, el hecho de que las empresas tengan un problema de discriminación y necesiten solucionarlo puede ser suficiente por los análisis salariales requeridos: Esa podría ser una razón para no tomar medidas más estrictas por el momento.
Las personas desfavorecidas ya pueden hacer valer sus derechos legales con demandas civiles. En casos individuales, sin embargo, es difícil probar la discriminación de género. La ley prevé una mayor facilidad de prueba y la posibilidad de acciones judiciales para la igualdad y las organizaciones de trabajadores. Una diferencia salarial estadísticamente inexplicable entre los sexos en la empresa demandada fortalecería la posición de los demandantes.
No obstante, si el Parlamento quiere escribir rápidamente una amenaza expresa de sanciones en la Ley de Igualdad de Género, un enfoque posible sería proceder en dos etapas. Primero sería una multa (o picota pública) por negarse ilegalmente a realizar el análisis salarial. En una segunda etapa, habría una multa por diferencias de género no explicadas identificadas si no se produce una mejora dentro de un período de tiempo razonable después del primer análisis.
La amenaza de multas también plantea la cuestión del régimen de control. Probablemente dos variantes estarían en primer plano: la obligación de que las empresas afectadas informen al estado o la posibilidad de controles al azar por parte de las autoridades.