Cuando Anita Sarkeesian comenzó a publicar su serie web Tropes vs. Women hace más de una década, la atención se centró en la falta de una representación auténtica y positiva en los medios, especialmente con respecto a las mujeres. En ese momento, decir algo tan simple como «tal vez las mujeres en tus juegos estén un poco más empoderadas que solo armaduras de senos y objetos sexuales victimizados» fue profundamente polémico, dice.
No tanto ahora. Aunque todavía hay quienes rechazan de manera cruel que las mujeres no tengan ningún lugar en los juegos, y mucho menos en uno que sea diverso y festivo, la actitud general de la industria ha mejorado drásticamente. Mujeres poderosas e interesantes de todas las etnias, edades y sexualidades adornan las portadas de videojuegos en 2023, y la representación sigue mejorando.
“En este punto podemos ver el cambio. Podemos ver el cambio real en diez años de lo que sucedió en los juegos basados en ese trabajo y el trabajo de los activistas durante este período de tiempo”, dice ella.
Pero, continuó Sarkeesian, no hemos resuelto el problema de la cultura de los videojuegos. Lejos de eso, especialmente miramos más allá de la representación externa y analizamos las empresas internamente.
Hablando en DICE Summit junto con la directora ejecutiva de Take This, Eve Crevoshay, Sarkeesian me dice que desde Tropes vs. juegos. Históricamente, el desarrollo de juegos ha sido abrumadoramente heterosexual, blanco, cisgénero y masculino, y en años más recientes ha habido una creciente protesta por una mayor diversidad tanto dentro de los estudios como en el contenido que crean. Entonces, en respuesta, han estado luchando para hacer esas contrataciones más diversas.
Pero Sarkeesian dice que esto pierde el sentido de todo. No se trata solo de llenar el estudio con cuerpos que no se parecen al liderazgo masculino tradicionalmente blanco, cisgénero, heterosexual. Para que la cultura se transforme verdaderamente, los estudios deben crear entornos en los que esas personas puedan prosperar. «No puedes simplemente ubicar a las personas en un sistema tóxico y preguntarte por qué están molestos y por qué están siendo dañados y por qué no se quedan y no puedes retenerlos», dice ella.
Pero, entonces, ¿cómo se cambia la cultura no solo de una sola empresa, sino de toda una industria?
La carga del cambio cultural
Sarkeesian y Crevoshay me dijeron que han pasado los últimos años trabajando con y dentro de los estudios investigando, entrevistando a gerentes, partes interesadas y desarrolladores de DEI, y han observado un cambio radical en el estado de ánimo general de la industria en torno a la cultura laboral. Los trabajadores están cada vez más frustrados, incluso enojados, con la forma en que son tratados en toda la industria, explican. Están enojados por la crisis y el agotamiento, el sexismo y el racismo en el lugar de trabajo, los entornos laborales tóxicos y los bajos salarios. La pandemia exacerbó estos sentimientos, ya que más personas comenzaron a trabajar desde casa y descubrieron los beneficios y la seguridad del trabajo remoto. Y recientemente, los crecientes movimientos sociales en torno a la sindicalización han llevado a más trabajadores a comprender que sus condiciones actuales pueden y deben cambiar.
Sarkeesian explica que la frustración se ha vuelto tan palpable que las empresas, los estudios y los líderes finalmente se dan cuenta, pero no saben qué hacer. Las herramientas que los empleadores están entregando a los empleados para ayudar supuestamente a mejorar su situación, como los grupos de recursos para empleados (ERG), no funcionan, en gran parte porque ese trabajo se está imponiendo a personas marginadas sin paga ni prestigio.
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«Así que tienes personas marginadas a las que se les pide que hagan todo el trabajo y tienes aliados que tienden a tener muy buenas intenciones pero que en realidad lo están haciendo más difícil en muchos sentidos porque no hay una infraestructura integrada para ellos». vayan y hagan su propio trabajo para crecer y ser mejores… muchos de sus esfuerzos son performativos, son superficiales, son reaccionarios, no están llegando al núcleo del problema para crear el entorno en el que yo creen que quieren”.
Pero, dice Crevoshay, esos aliados más privilegiados son exactamente las personas que deben liderar el trabajo para mejorar la cultura de la industria.
«El trabajo más duro en torno a esta transformación y cambio tiene que venir de personas con privilegios, tiene que venir de personas que son blancas, que son heterosexuales, que son cisgénero y que no entienden la actualidad. Y creo que para desarrollar la vulnerabilidad, para desarrolla el músculo para reconocer que cometerás errores, que la cagarás de verdad, que harás daño sin darte cuenta en el proceso de aprendizaje. Y la estructura en torno a eso en un entorno corporativo es muy, no hay estructura para ello. Es muy arriesgado.»
Crear un cambio cultural
En un esfuerzo por ofrecer esa estructura de red de seguridad, durante un tiempo Sarkeesian y Crevoshay estaban desarrollando un programa de varios años llamado «Cambio cultural», que era un esfuerzo por «cambiar y cambiar la forma en que las normas, los sistemas y los estándares para desarrollar la cultura en los estudios y cómo se escucha a la gente, cómo funciona el liderazgo, qué sistemas existen para crear lugares de trabajo más saludables, seguros y solidarios”, explica Crevoshay.
El objetivo era construir un espacio donde los aliados y los líderes pudieran aprender estas habilidades (comunicación, lucha contra el racismo, empatía y resolución de problemas culturales difíciles) sintiéndose cómodos al no lograr siempre las cosas perfectas en el primer intento. Crevoshay y Sarkeesian dicen que estaban luchando activamente contra el miedo profundamente arraigado de los participantes de decir o hacer algo mal, la vergüenza de haber fallado antes y la falta de comprensión de cómo disculparse cuando lo hicieron.
Su estrategia era ayudar a aquellos con quienes trabajaban a pasar de un lugar defensivo a uno de curiosidad.
«Si me acerco a ti y te digo: ‘Me causaste daño’, ¿cómo abordas eso con curiosidad en lugar de vergüenza y actitud defensiva? [How do you] reconocer el daño que se hizo y darte cuenta de que no eres lo peor que has hecho? Puedes ser mejor y crecer y podemos tener una mejor relación y no puedes volver a hacer ese daño en el futuro. Creo que todos quieren el proceso único para resolver esto. Y creo que muchos procesos DEI están tratando de encontrar la única casilla de verificación y esa no es la forma en que funciona.
“No todos están dispuestos a hacer el trabajo, pero para las personas que lo están, realmente podríamos transformar esta industria de una manera que permita el crecimiento y la atención y dejemos de arrojar a las personas a la isla de la misoginia y decir: ‘Estás muerto para nosotros. .’ ”
Pero su esfuerzo se topó con más obstáculos de los esperados, me dicen. Los departamentos legal, de recursos humanos y de relaciones públicas se interpusieron repetidamente en el camino del trabajo necesario para que las empresas se transformaran, incluso cuando el liderazgo estaba totalmente de acuerdo con lo que proponían Crevoshay y Sarkeesian. A los estudios más pequeños les fue más fácil y, en general, fueron más flexibles, pero especialmente con las grandes empresas, el miedo a la responsabilidad legal se interpuso en el camino. Y no ayudó que los dos fueran pioneros en este programa en un momento en que las iniciativas de DEI en general estaban siendo recortadas en muchas empresas con las que hablaron en respuesta a los temores de recesión.
«Presionamos por la transparencia, presionamos por la comunicación, presionamos para que las personas sean solidarias entre sí para que los diferentes grupos puedan hacer el trabajo que necesitan para sanar, crecer, ser mejores», dice Sarkeesian. Y estas estructuras se interponen en el camino de eso. Se necesita transparencia, se necesita comunicación para generar confianza, reparar o lidiar con algunos de los daños que han estado ocurriendo».
Trabajo aún sin hacer
En última instancia, el programa Cambio cultural, tal como lo concibieron Crevoshay y Sarkeesian, no funcionó. Terminaron formalmente el programa después de aproximadamente un año, pero eso no significa que su trabajo en este esfuerzo general haya terminado. Sarkeesian me dice que una forma en que se está manifestando comenzó con la línea directa de juegos y acoso en línea, que se lanzó en 2020. Si bien la línea directa es aparentemente para víctimas, dice que comenzó a recibir llamadas de personas que tenían causado daño y ya sea llamado o se sintió profundamente culpable, y no sabía qué hacer al respecto. Obligó al grupo a reevaluar cómo una organización dirigida por víctimas debería responder a tales llamadas.
«Nos damos cuenta de que si queremos poner fin a los ciclos de abuso, tenemos que trabajar con las personas que cometen abusos», dice Sarkeesian. «Y ese abuso no se trata de un par de malos actores. Se trata de transformar la cultura en general en en el que se permite que prolifere el abuso. Descubrimos cómo apoyar a las personas que han causado daño sin validar el daño que han causado, pero dándoles espacio para crecer y ser mejores, dándoles herramientas… El aislamiento es la antítesis del crecimiento».
Parte de la respuesta fue que la Línea Directa comenzara un grupo de apoyo mensual para personas que han causado daño para permitirles, en conjunto con compañeros y facilitadores, discutir y considerar lo que significa haber lastimado a alguien o haber sufrido consecuencias por hacerlo. No es terapia, dice ella, pero es un espacio para comprometerse con sus preguntas. Y los dos lo consideran exitoso hasta ahora, porque los participantes siguen regresando.
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Sarkeesian agrega que todavía quieren llevar estos conceptos a los lugares de trabajo, enseñando a los líderes a alejarse de las respuestas centradas en el castigo y a la rendición de cuentas, todo sin dejar de centrarse en las víctimas. Ella y Crevoshay continúan visitando estudios, realizando talleres y capacitaciones sobre estos temas y desarrollando materiales sobre seguridad psicológica, agotamiento, liderazgo, autocuidado y establecimiento de límites.
Sarkeesian enfatiza que un componente clave es iniciar conversaciones antes de que ocurra el daño, en lugar de esperar hasta que ya haya ocurrido un incidente y todos estén luchando. Por ahora, los dos están ofreciendo servicios como consultoría de crisis, así como consultoría de resolución de conflictos y problemas de maneras que «no son solo una máquina de responsabilidad de recursos humanos». Y están asesorando a las personas que ejecutan iniciativas de RH y DEI sobre cómo comenzar a integrar los principios de responsabilidad en lo que ya hacen día a día, incluso a pequeña escala. Comenzar de a poco, con conflictos menores y comunicaciones mejoradas, allana el camino para soluciones más grandes.
Les pregunto a la pareja qué les indicaría un progreso en el futuro, de manera similar a cómo Sarkeesian señaló anteriormente que las protagonistas femeninas diversas ahora están mucho más extendidas en los juegos. Crevoshay responde que quiere que temas como el cambio en la cultura del lugar de trabajo y la responsabilidad pasen de un segundo plano en eventos como DICE a un primer plano, más allá de las discusiones superficiales. “Creo que si algún día en uno de estos grandes eventos, tuviéramos una gran conversación pública principal que se centrara en la responsabilidad, eso me indicaría que había suficientes personas en la industria que no estaban aterrorizadas por esta conversación”.
Para Sarkeesian, el próximo paso sería ver a las personas que causaron daño y pasaron por un proceso a largo plazo como responsables de poder ponerse de pie y hablar sobre su proceso de manera abierta y honesta, para ayudar a otros a aprender cómo hacer lo mismo. . Ella dice que la resolución de conflictos, la gestión de crisis y las habilidades para escuchar son solo eso: habilidades. Cualquiera puede aprenderlos, practicarlos, mejorar. Y es hora de que esta industria comience a intentarlo.
“Comienza con aprender cómo apoyar mejor a sus subordinados directos cuando [there is an] crisis emocional, o ser un mejor gerente. Se trata de aprender a disculparse. Se trata de tener compasión. Estas son habilidades cotidianas que puedes implementar en tu vida.
“Pero también que hay cosas específicas que puedes hacer. No es esta gran idea que luego tienes que salir del paso. Hay cosas reales que puedes aprender a hacer que te permiten hacerlo mejor. Y creo que la otra cosa realmente importante que decir es que esto es realmente posible. No va a ser fácil ya veces no va a ser divertido. Apesta ser responsable cuando no estás acostumbrado. Y como alguien que viene a este trabajo con una buena cantidad de privilegios, es… A veces te sentirás como basura y está bien porque eso no significa que seas basura. Significa que este proceso es difícil y estás haciendo cosas que no estás acostumbrado a hacer”.
Rebekah Valentine es reportera de noticias de IGN. Puedes encontrarla en Twitter @patovalentine.